Das HR-Team der Suva

Herr Pfund, Sie haben Ihre HR-Strategie stark auf den demografischen Wandel ausgerichtet. Wie konkret?

Wolfgang Pfund: In der HR-Strategieplanung 2009–2016 haben wir uns zum Ziel gesetzt, die Suva fit zu machen für den demografischen Wandel, denn in den nächsten Jahren werden wir viele Spezialisten und Fachkräfte an die Pensionierung verlieren. Auf dem Arbeitsmarkt sind gewisse Spezialisten zudem  schwierig zu finden. Das Herzstück unserer Strategie ist das Kompetenzmodell: Gemeinsam mit der Geschäftsleitung haben wir uns überlegt, was die wichtigsten Kompetenzen sind, welche die Suva in Zukunft brauchen wird. Das Kompetenzmodell bildet sich in sämtlichen HR-Prozessen ab: Es kommt bei der Rekrutierung, beim Performance- und Talentmanagement, in der Personalentwicklung und bei den Ausbildungsprogrammen zum Tragen. Von der Rekrutierung bis zum Austritt aus dem Unternehmen bildet es die Basis.

Woran arbeiten Sie und Ihr Team aktuell?

Wir arbeiten weiterhin an der Umsetzung des Kompetenzmodells. Wir wollen etwa eine flächendeckende Nachfolgeplanung einführen. Auch das HR-Marketing richten wir auf die Bedürfnisse der Suva aus, und wir arbeiten an der Flexibilisierung des Alters: Unsere Mitarbeitenden können ihre Pensionierung aufschieben und bis 70 weiterarbeiten.

Was, wenn Sie Ihr Personalbudget verdoppeln könnten?

Ich würde mich weigern, das Budget zu verdoppeln. Ich überlege mir zuerst, wo wir schlanker werden und den Nutzen für unsere internen und externen Kunden erhöhen können. Ressourcen müssen einen Mehrwert schaffen, doch dafür muss man erst Geld freibekommen. Falls Geld vorhanden wäre, würde ich es für unsere neue Strategie «Arbeiten 4.0» ausgeben. Dabei geht es darum, wie wir in den nächsten 20 Jahren arbeiten, was das für die Führungsarbeit bedeutet, für die Bürowelten und welche Trends sich für die Zukunft abzeichnen.

Wo sehen Sie die grössten Herausforderungen fürs HR?

Der Wandel in die digitalisierte Arbeitswelt ist eine grosse Herausforderung. Wir müssen uns überlegen, was die zukünftigen Rollen im HR-Management sein werden. Ich bin überzeugt, dass das HR in 20 Jahren ganz anders aussehen wird als heute. Der ganze Service-Bereich wird zu einem grossen Teil von Maschinen ausgeführt und der Linienmanager übernimmt HR-Aufgaben. Die Mitarbeitenden eines Unternehmens verwalten sich vermehrt selbst. Die Aufgabe des Personalers wird die eines Moderators, eines Maklers sein, der Workforce, Konzepte und Menschen vermittelt.

Was ist für Sie ein guter HR-Mensch?

Ein guter HR-Mensch ist einerseits ein guter Betriebswirt. Das heisst, er fokussiert sein Handeln auf die Kunden, das Unternehmen und seinen Inhalt. Andererseits verfügt er über Empathie, hat Menschen gern und setzt Dinge konsequent um, er ist also ein Macher.