Datengestützt die Belegschaft von morgen fördern

Personalverantwortliche haben viel Erfahrungswissen im Umgang mit Mitarbeitenden und besitzen oft viele Daten wie Gehaltsabrechnungen, Bewerbungsunterlagen oder Mitarbeiterbefragungen. HR Analytics sorgt dafür, dass sich beides optimal ergänzt: Durch die Analyse von Datenquellen gewinnen HR Professionals eine Basis für faktenbasierte Entscheidungen, mit dem Ziel, präzise und messbare Strategien für die Personalarbeit zu entwickeln und umzusetzen.

Das gilt für alle Branchen – von der Informationstechnologie über Finanzdienstleistungen, Gesundheitswesen und Einzelhandel bis hin zu Produktion und Fertigung. Gerade kleine und mittelständische Unternehmen (KMU) benötigen im Wettbewerb um Fachkräfte fundiertes Wissen in verschiedensten Bereichen, insbesondere für die Planung des Personalbedarfs und das Leistungsmanagement.

Die Vorteile beim Einsatz von HR Analytics

HR Analytics umfasst das Sammeln, Verknüpfen und Interpretieren grosser Datenmengen im Personalwesen. Die HR-Daten können zudem mit Informationen aus anderen Unternehmensbereichen wie Controlling, Management und IT verbunden werden. Ebenso kann externes Wissen etwa aus Studien und Umfragen einfliessen. HR Analytics beruht dabei auf einem interdisziplinären Fundament von Sozial- und Verhaltenswissenschaften, Business Intelligence, Big Data, Informatik und Statistik. Ziel von HR Analytics ist, das gesammelte «Rohmaterial» in verwertbares Wissen über die eigene Organisation zu verwandeln. Unternehmen können aus den Ergebnissen strategische Entscheidungen ableiten. Daraus entwickeln sie passgenaue Massnahmen, setzen sie um, monitoren sie und nehmen gegebenenfalls Anpassungen vor.

Führungskräfte sind mithilfe von HR-Analysetechnologien beispielsweise in der Lage, die Ursachen hinter einer überdurchschnittlich hohen Mitarbeiterfluktuation zu erkennen und dagegen anzugehen – oder sogar einen solchen Trend rechtzeitig vorherzusehen. Sie erhalten über HR Analytics wichtige Erkenntnisse, die ihnen dabei helfen, die HR-Strategie mit den übergeordneten Unternehmenszielen in Einklang zu bringen.

Neben der Personalplanung sowie der Zufriedenheit und Bindung der Mitarbeitenden gehören auch Recruiting, Leistungsmanagement und Personalentwicklung zu den Anwendungsfeldern von HR Analytics. Hier können Trends erkannt, Prognosen erstellt und Entwicklungen beobachtet werden. Die intelligente Vernetzung oft unverbundener Daten hat einen grossen Vorteil, der auch für KMU entscheidend ist: Sie ermöglicht prädikatives Handeln.

Es geht im Personalwesen nun nicht mehr wie bisher darum, nur den Ist-Zustand zu verwalten, bei Problemen zu reagieren und mehr oder weniger intuitive Massnahmen zu ergreifen. Stattdessen schlüsselt HR Analytics die Zukunft auf: Dieser Ansatz spielt eine wichtige Rolle im breiteren HR-Prozess, indem er Muster und Entwicklungen sichtbar macht, die der Mensch allein wegen der schieren Masse der Daten oft nicht sehen kann.

Der datengesteuerte Ansatz von HR Analytics ermöglicht es somit, Personalmassnahmen gezielter auf die Unternehmensziele auszurichten und deren Wirksamkeit zu messen. Das Ziel von HR Analytics ist dabei nicht, alle Personalentscheidungen auf Zahlen zu reduzieren. Vielmehr soll die Datenauswertung mittels digitaler Tools quantifizierbare Ergebnisse liefern, um erfahrungsbasierte Urteile mit Fakten zu unterfüttern – oder überhaupt erst auf Herausforderungen hinzuweisen, die dann die Kontextualisierungsfähigkeiten agiler HR Professionals benötigen. Denn geeignete Massnahmen formulieren ist immer noch deren Aufgabe.

HR Analytics versus People Analytics

Wer sich mit der Digitalisierung von HR-Prozessen und der digitalen Transformation insgesamt beschäftigt, stösst schnell auf einen weiteren Begriff: People Analytics. Auf den ersten Blick sind sie von HR Analytics kaum zu unterscheiden. Beide beschäftigen sich mit der datengestützten Analyse von HR- und weiterer Daten im Unternehmen, um der Führungsebene im Bereich Personal und darüber hinaus solide Entscheidungsgrundlagen für gezielte Optimierungen und strategische Anpassungen an die Hand zu geben.

Bei genauerem Hinsehen ergeben sich jedoch ein paar kleinere Unterschiede zwischen HR Analytics und People Analytics. Sie liegen weniger im Vorgehen und den verwendeten Tools selbst als vielmehr im Erkenntnisinteresse: Während HR Analytics das Personalmanagement und damit zusammenhängende Prozesse durchleuchtet, zielt People Analytics eher auf die Motive und Bedürfnisse der Mitarbeitenden ab. Ziel von People Analytics ist, Einblicke in das Mitarbeiterverhalten, die Motivation und das Engagement zu erhalten, um Erkenntnisse für den gesamten Geschäftserfolg zu gewinnen.

Auch wenn es wichtig ist, diese verschiedenen Herangehensweisen von People Analytics und HR Analytics im Hinterkopf zu behalten: Die Übergänge bleiben fliessend und die Überschneidungen sind deutlich. Denn jeder HR-Analyst, der Recruiting- und Onboarding-Prozesse optimieren und die Mitarbeiterentwicklung steuern will, muss sich letztlich auch mit dem Wohlergehen und den Bedürfnissen der Mitarbeitenden auseinandersetzen.

HR Analytics transformiert das Personalwesen und die strategische Entscheidungsfindung in Unternehmen nachhaltig: Führungskräfte können stärker datengestützt prädikativ handeln, denn die intelligente Datenanalyse mithilfe sich stets verbessernder Tools erlaubt eine zielgerichtete Entwicklung und Implementierung von Personalmassnahmen.

HR Analytics gilt so zunehmend als wichtiger Bestandteil des strategischen Personalmanagements, das eine wichtige Rolle für die Gesamtstrategie des Unternehmens spielt. Das verhältnismässig junge Feld der intelligenten HR-Datenanalyse steht in der Zukunft aber vor grossen Herausforderungen: Einerseits müssen ausreichend Fachkräfte mit entsprechenden Kompetenzen und technischen Fähigkeiten ausgebildet werden. Andererseits wird es eine grosse Aufgabe für Unternehmen sein, überhaupt eine gute Datengrundlage zu generieren.

Datenschutz und ethische Aspekte spielen dabei eine Rolle. Zudem ist HR Analytics auf einen guten Rückhalt im Management angewiesen. Und nicht zuletzt stellt die Interpretation der Daten selbst eine grosse Herausforderung dar, denn menschliche Fehlinterpretationen können nicht ausgeschlossen werden. Bewusste Weiterbildungsmassnahmen in Datenkompetenz (Data Literacy) helfen nicht nur, Fehlinterpretationen vorzubeugen, sondern unterstützen auch in der fortlaufenden Weiterentwicklung und Optimierung des unternehmenseigenen HR-Analytics-Ansatzes.

Unternehmen, die sich gut für die Zukunft aufstellen wollen, können mit Investitionen in HR Analytics einen grossen Schritt in der Digitalisierung gehen und sich mehr Handlungsspielraum und einen Wettbewerbsvorsprung erarbeiten.