«Die 9 wichtigsten Initiativen zur Förderung älterer Mitarbeitender»


1. Erfahrung wertschätzen!

Erfahrung ist nicht einfach die Summe des Erlebten, sondern auch seine bewusste Verarbeitung. Als Arbeitgeber sollten Sie daher Ihren Mitarbeitenden wichtige Reflexionsplattformen bieten. Wann haben Sie letztmals ein Team in eine Klausur geschickt, um das Scheitern seines IT-Projektes zu analysieren? Wir vergeuden hier unheimlich viele praxisnahe Lern- und Entwicklungs-Chancen, und die Mitarbeitenden dürsten danach, das Erlebte auch wirklich zu verstehen und sich nicht mit eindimensionalen Ursache-Wirkung-Urteilen begnügen zu müssen.

2. Übungsfelder bieten!

Um Erfahrung lebendig zu erhalten und zu vertiefen benötigen die Mitarbeitenden Übungsgelegenheiten. Wir wissen aus der Entwicklungspsychologie, dass hervorragende Leistungen auf Fokussierung, Übung und der Kompensation eventuell vorhandener Schwächen beruhen. Zeit- und praxisnahe Übungsmöglichkeiten sind entsprechend auch das A und O altersgerechter Ausbildungsmassnahmen.  

3. Reife Praxis nutzen!

Die durch Erfahrung und Übung gereifte Praxis Ihrer Mitarbeitenden müssen Sie unter die Leute bringen, indem Sie sie in «reflecting teams» und in Mentoring-Verhältnisse einbinden. In solchen Austausch-Plattformen kann nicht nur Knowhow transferiert werden, sondern es können Perspektivenwechsel stattfinden: ein ganz wichtiger Motor jeglicher Innovation.

4. Weiterbildung unterstützen!

Vergessen Sie nicht, auch reife Praktiker tatkräftig in ihren Weiterbildungsplänen zu unterstützen. Die strukturierte konzeptionelle Untermauerung der aktuellen Praxis, die mittlerweile längst nicht mehr die ursprünglich gelernte ist, ist entscheidend für die Arbeitsmarktfähigkeit auch im späteren Berufsleben. Eine vollständige Übersicht über das eigene Fachgebiet und der Austausch mit Teilnehmenden aus anderen Organisationen eröffnen auch für das eigene Geschäft neue Sichtweisen und stiften so konkreten Nutzen.

5. Kernkompetenz weiterentwickeln!

Wer in seiner Kernkompetenz gefördert wird, entwickelt Selbstbewusstsein und kann aus dieser Selbstsicherheit heraus neuen und schlecht planbaren Trends offen begegnen. Gerade ältere Mitarbeitende vermuten oft, dass sie altersbedingt schlechtere Arbeitsmarkt-Chancen haben, und tendieren dazu, ihr Kompetenzprofil verwässert darzustellen, um vermeintlich vielseitiger einsetzbar zu sein: ein fataler Irrtum! Wer kein Profil hat, kommt mit dem internen oder externen Markt gar nicht erst in Kontakt.

6. Selbstverantwortung stärken!

Wenn Sie als Arbeitgeber Ihre Leute fördern, dürfen Sie im Gegenzug auch eine grössere Selbstverantwortung einfordern. Beziehen Sie ältere Mitarbeitende und ihr Vorwissen mit ein beim Design von Weiterbildungs- oder Reorganisations-Massnahmen: Sie schaffen damit unabdingbare Akzeptanz, erhalten wichtiges Know-how und ermöglichen den Erfolg.

7. Sozial- und Methodenkompetenzen fördern!

Achten Sie darauf, dass Ihre Mitarbeitenden sowohl im beruflichen Alltag wie auch in internen und externen Weiterbildungsmassnahmen in ihren Sozial- und Methodenkompetenzen gefordert und gefördert werden: diese Eigenschaften entscheiden schliesslich darüber, ob die Mitarbeitenden ihre Kernkompetenz erfolgreich in neue Aufgaben und in neue Prozesslandschaften etc. einbringen können.

8. Realistische Ziele setzen!

Auch wenn überall (über-)ehrgeizige Ziele Trumpf sind: ältere Mitarbeitende kennen ihre Potenziale und Grenzen in der Regel besser als jüngere und benötigen auch bei hochgesteckten Zielen das Gefühl der Bewältigbarkeit. Mitarbeit in der Festsetzung der eigenen Ziele sowie funktionierende Feedback-Mechanismen helfen entscheidend mit, diesen Realitätssinn zu nutzen und so die Umsetzung anspruchsvoller Aufgaben zu sichern.

9. Den Wunsch nach Life-Balance anerkennen!

Gerade aus dem Wissen um die eigenen Grenzen heraus gehen ältere Mitarbeitende die Pflege und den Erhalt ihrer persönlichen Ressourcen bewusster an. Für Sie als Arbeitgeber bedeutet dies, dass Sie eine Palette von Massnahmen anbieten müssen, welche die eigenverantwortliche Gestaltung des Gleichgewichtes zwischen hochkonzentriertem Einsatz und Entspannung ermöglichen: Sabbaticals, verschiedene Arbeitszeitmodelle (unter anderem auch im Zusammenhang mit Weiterbildungsplänen), aber auch differenzierte Ausstiegsmöglichkeiten aus dem Erwerbsleben sind hier gefragt.