Digitalisierung im HR braucht ein Umdenken

Trotz des grossen Interesses zeigt ein Blick in die HR-Abteilungen, dass dort neue Technologien nur zögerlich Einzug halten. Die Lücke zwischen dem, was technisch möglich ist, und dem, was genutzt wird, wächst enorm. Gespräche mit Berater- und HR-Kollegen zeigen, dass viele Unternehmen immer noch mit HR-Basis-Systemen wie Lohnabrechnungen und simplen Personalstammdaten kämpfen. Dabei könnte HR mittlerweile aus dem Vollen schöpfen: verschiedenste innovative Lösungen stehen zur Verfügung, mit deren Hilfe HR-Prozesse vereinfacht und automatisiert werden könnten.

Die zahlreichen Start-ups und Akquisitionen lassen die digitale HR-Landkarte verwirrend erscheinen: die Verschiedenheit der Softwarelösungen von Learning and Development bis Recruiting ist massiv. Das HR-Tech-Marktvolumen beträgt allein in Deutschland rund 1,7 Milliarden Euro. Kein Wunder also, dass keiner mehr den Durchblick hat. Ein gefundenes Fressen für Berater?

Digitalisierung fordert neue Fähigkeiten

Digitalisierung wird oft falsch verstanden, speziell in den HR-Abteilungen. Tatsächlich hat Digitalisierung nichts mit «wir machen nun alles digital» zu tun. Im Gegenteil: Ein Umdenken ist gefragt. Die aktuell geforderte Umstellung ist durchaus tiefgreifender und mit vergangenen Veränderungen nur bedingt vergleichbar: Die Digitalisierung bedeutet nicht, analoge Prozesse zu digitalisieren, wie beim Übergang von der Post- und Fax-Bewerbung zur Bewerbung per E-Mail. Die auf künstlicher Intelligenz und sozialen Medien basierenden Technologien verändern Prozesse grundlegend und organisieren sie teilweise komplett neu. Sie setzen damit auf die Existenz eines ganz anderen Bewusstseins und fordern neue Fähigkeiten in den HR-Fachabteilungen.

Fähigkeiten wie Geschäfts- oder Datenkompetenz sind nicht ganz neu, werden aber immer zentraler. HR-Personen die versiert mit Daten umgehen können (nicht nur Big Data, aber auch) verschaffen sich mehr Gehör in den Geschäftsleitungen. Ebenso wichtige Fähigkeiten sind ein technologisches Grundverständnis, die Kompetenz im Umgang mit sozialen Medien und Plattformen sowie dem Internet ganz allgemein. Diese Fähigkeiten kommen natürlich zum bereits gut gefüllten Bildungsrucksack eines HR-Professionals hinzu.

Mitarbeitende und Bewerber sind Kunden

Worin liegt also der Grund, dass der HR-Bereich in technologischer Hinsicht oft hinterherhinkt? Ein möglicher Grund könnten die geschichtlichen Hintergründe sein. Früher war das HR sehr prozessorientiert und operativ. Ältere HR- Systeme basieren in erster Linie auf Technologien, die für das Unternehmen und nicht für den Mitarbeiter entwickelt wurden. «Wir bilden unseren Leistungsbeurteilungsprozess ab», heisst es da zum Beispiel. Doch diese Entwicklung unterliegt einem starken Wandel. Mitarbeitende rücken immer mehr in den Mittelpunkt – mit ihren Erfahrungen, ihrem Engagement und als Person. Diese Entwicklung wird derzeit auch in HR-Kreisen diskutiert: Beispielsweise auf der Unleash-Veranstaltung im Oktober 2018 in Amsterdam oder dem DisruptHR. In diesem Kontext unterstützt beispielsweise die Blockchain-Technologie diesen mitarbeitendenzentrierten Ansatz mit ganz neuen Möglichkeiten.

Kurz gesagt: Mitarbeitende, aber auch Bewerbende, erwarten, wie Kunden behandelt zu werden. Auch das bedeutet, dass sich im HR ein Bewusstseinswandel vollzieht. Oder gehört HR bald als Untergruppe zur Fachabteilung Marketing und Kommunikation? Hoffentlich nicht. Der Gedanke ist jedoch nicht ganz abwegig, sind doch die Mitarbeitenden und die Bewerbenden neben den Kunden eine der wichtigsten Zielgruppen eines Unternehmens.

Schriftsetzer und Personaler

Die Digitalisierung und die zahlreichen neuen Technologien sind eine grosse Chance für das Personalwesen. Ein kultureller Bewusstseinswandel, der die Mitarbeitenden in den Mittelpunkt stellt, sowie ein solides Change Management, das die Einführung neuer Prozesse nachhaltig etabliert, sollten idealerweise einen integralen Bestandteil dieses Wandels ausmachen. Genau in diesem Punkt hat HR sehr viel zu bieten.

Doch die Personaler scheinen sich momentan in einer ähnlichen Situation wie die Schriftsetzer Mitte der 80er-Jahre zu befinden. Damals wie heute gilt: Wenn wir nicht lernen, mit neuen technischen Möglichkeiten umzugehen, wird man sich unserer bald nur noch nostalgisch erinnern. Oder wie viele Schriftsetzer kennen Sie im Jahr 2019 noch? Es gibt aktuell keinen Grund zu hoffen, dass alles nur heisse Luft ist und demnächst in sich zusammenfällt. Stattdessen wird sich der Anteil an technischen Möglichkeiten entwickeln. Ziemlich cool, was im HR gerade passiert, finden Sie nicht? Wir freuen uns jedenfalls auf einen künftigen Austausch.

Die nächste HR Tech Club Night widmet sich am 8. Mai 2019 dem Thema «People Analytics».