Aniq Iselin, HR Campus: «Ferien haben der Erholung des Mitarbeitenden zu dienen.»
Es gibt grundsätzlich zwei Gründe, weshalb jemand in Quarantäne gehen muss. Hatte jemand engen Kontakt zu einer Person, die positiv auf das Coronavirus getestet wurde, spricht man von einer Kurzkontaktquarantäne. Ist dagegen jemand aus einem Staat oder einem Gebiet mit erhöhtem Infektionsrisiko in die Schweiz eingereist, von einer Einreisequarantäne. Vorliegend werden die einschlägigen rechtlichen Implikationen in Bezug auf die Einreisequarantäne skizziert. Aus allgemeiner Sicht müssen zunächst zwei Kategorien von Berufen beziehungsweise Gruppen von Mitarbeitenden unterschieden werden: Berufe, die im Homeoffice ausgeübt werden können, und solche, bei denen dies nicht möglich ist. Können Mitarbeitende auch während der Quarantäne von zu Hause aus arbeiten, besteht kein Grund, zum drastischen Mittel des Ferienzwangs zu greifen. Im Falle einer Homeoffice-Pflicht gilt dies umso mehr. Bei Mitarbeitenden, die ihren Beruf nicht im Homeoffice ausüben können, gilt es, bei der Beantwortung der Frage zur zwangsweisen Ferienanordnung das Schweizer Arbeitsrecht zurate zu ziehen. Zum einen bestimmt gemäss Art. 329c Abs. 1 OR der Arbeitgeber «… den Zeitpunkt der Ferien und nimmt auf die Wünsche des Arbeitnehmers soweit Rücksicht, als dies mit den Interessen des Betriebes oder Haushaltes vereinbar ist». In der Praxis bestehen jedoch relativ enge Grenzen für Arbeitgebende. Beispielsweise müssen bei Arbeitnehmenden mit schulpflichtigen Kindern die Ferien grösstenteils innerhalb der Schulferien liegen. Ebenfalls dürfen zugesicherte Ferien nur in Notfällen durch den Arbeitgeber verschoben werden. Diese Grundsätze müssen auch bei der zwangsweisen Ferienanordnung eingehalten werden. Ein weiterer zentraler Punkt: Ferien haben der Erholung des Mitarbeitenden zu dienen. Dieser Zweck darf nicht vereitelt werden. Andernfalls können die entsprechenden Tage nicht als Ferien angerechnet werden. Bei einer zwangsweisen Ferienanordnung während der Dauer der Quarantäne kann jedoch nicht ernsthaft von einer Erholung des Mitarbeitenden gesprochen werden. Der Mitarbeitende verfügt daher selbst nach einer zwangsweisen Ferienanordnung während der Quarantäne über einen unverminderten Ferienanspruch. Andererseits kann es unter Umständen gerechtfertigt sein, den Lohn eines Arbeitnehmenden für die Dauer der Quarantäne einzubehalten, wenn dieser nicht zu Hause arbeiten kann, sofern die Quarantäne auf dem Besuch eines vor Reiseantritt bekannten Risikogebiets (gemäss BAG-Liste der Risikoländer) beruht und somit selbstverschuldet war (vgl. Art. 324a Abs. 1 OR e contrario). Zudem steht dem Arbeitgeber grundsätzlich das Mittel der Ferienkürzung gemäss Art. 329b Abs. 1 OR zur Verfügung.
Monika Bütikofer, HR-Leiterin: «Unwissen oder unwissend zu handeln, schützt nicht vor einer Strafe.»
ei diesem Thema sind verschiedene Seiten zu beleuchten. Beginnen wir mit «schwarz», tendenziell diktatorisch: Der arbeitet dann ja nicht. Ich zahle doch nicht fürs Abhängen oder in Neudeutsch fürs «Chillen». Dagegen stellt sich «weiss» sehr sozial: Nein, auf keinen Fall darf man den Mitarbeitenden in die Pflicht nehmen. In der Mitte alle dieser Parteien steht HR mit all seinen facettenreichen Nuancen und Betrachtungen von «hellgrau» bis «dunkelgrau». Ich sehe die Aufgabe von HR darin, genau abzuklären, weshalb es dazu kam, dass ein Mitarbeitender in Quarantäne muss. Auch dann gibt es kein klares Ja oder Nein oder ein Soll und Haben wie in der Buchhaltung. Das Schöne am Schweizer Arbeitsrecht sind die Bandbreite und die Erwägungen, die uns zur Verfügung stehen. HR legt die Grundsätze, um möglichst alle Mitarbeitenden gleich und fair zu behandeln. Dafür gibt es keine Lösungen nach dem Giesskannenprinzip. Zudem haben alle HR-Verantwortlichen schwarze Schafe wie auch Musterschüler im Portfolio. Demzufolge sollte Mitarbeitenden, die bewusst handeln oder mit ihrer Handlungsweise in Kauf nehmen, in Quarantäne zu landen – etwa bei Reisen in Risikoländer –, während der Quarantänezeit Ferien- oder Kompensationszeit angerechnet werden. Unwissen oder unwissend zu handeln, schützt aber nicht vor einer Strafe. Versicherungen schliessen hochfahrlässige Handlungen und Risikosportarten ja auch aus und weisen darauf hin, welches Verhalten sie nicht wünschen. Genauso verhält es sich auch in einem Arbeitsverhältnis. Der Arbeitgebende gibt bekannt, was erwünschtes und was unerwünschtes Verhalten ist. Wer sich aus irgendwelchen Gründen nicht daran hält, muss mit den Konsequenzen leben. Klar gibt es auch viele Situationen, in denen ein Mitarbeitender zum falschen Zeitpunkt am falschen Ort war. Wer zum «Opfer wider Willen» wird, sollte deshalb auch nicht bestraft werden.
Marc Prinz, Vischer AG: «Die Schwelle einer Selbstverschuldung dürfte relativ hoch liegen.»
Personen, die engen Kontakt mit Covid-19-Infizierten hatten oder aus Risikoregionen in die Schweiz zurückkehren, müssen in behördlich angeordnete Quarantäne. Das bedeutet in aller Regel eine mehrtätige Isolation möglichst ohne Sozialkontakte, ohne das Haus oder die Wohnung verlassen zu dürfen. Aus Arbeitgebersicht stellt sich die Frage, ob die Tage in Quarantäne als bezogene Ferientage angerechnet werden können. Ferien dienen primär der körperlichen und geistigen Erholung vom Arbeitsstress sowie der Selbstverwirklichung. Ist dieser Erholungszweck nach den konkreten Umständen nicht gegeben, liegt kein Ferienbezug vor. Bei behördlich angeordneter Quarantäne ist eine Erholung vom Arbeitsstress nicht in genügendem Masse möglich, da man zu Hause «eingesperrt» ist. Arbeitsrechtler sind sich daher grundsätzlich einig, dass während der Quarantäne keine Ferien bezogen werden können. Auch wenn während der normalen Ferien eine Quarantäne angeordnet wird, sind die dadurch «verlorenen» Tage tendenziell nicht als Ferienbezug anzurechnen. Das im Gegensatz zu der Situation, wenn der Arbeitnehmende beispielsweise wegen einer Reisebeschränkung aus einer Risikoregion oder ohne Test- oder Impfbestätigung vorübergehend nicht mehr in die Schweiz zurückreisen kann. Hier wäre ein Ferienbezug grundsätzlich möglich und falls nicht, würde keine Lohnfortzahlungspflicht bestehen. Ist während der Quarantäne Arbeit im Homeoffice möglich, kann der Arbeitgebende verlangen, dass der Arbeitnehmende arbeitet, sofern er nicht arbeitsunfähig ist, weil er beispielsweise erkrankt ist. Kann er während der Quarantäne trotz Arbeitsfähigkeit nicht arbeiten, darf der Arbeitgebende aus unserer Sicht den Lohn bei selbstverschuldeter Quarantäne während dieser Zeit verweigern. Die Schwelle für ein Selbstverschulden dürfte allerdings relativ hoch liegen. Eine Einstellung der Lohnzahlung für die Quarantänezeit wäre beispielsweise in Situationen möglich, wenn Personen bei vollem Bewusstsein um die Quarantänepflicht für private Zwecke in Risikoregionen reisen.
