Die von A im Februar 2015 beim Bezirksgericht einge­reichte Klage, wonach die XYZ AG zu verpflichten sei, ihm CHF 15 121.54 nebst 5 Prozent Zins seit 1. Januar 2015 zu bezahlen, wurde abgewiesen. Dieses Urteil wurde vom Obergericht mit Entscheid vom 28. Juni 2016 geschützt. Dagegen reichte A Beschwerde beim Bundesgericht ein. Streitig war einzig, ob die Voraussetzungen für die fristlose Entlassung von A am 9. Juli 2014 erfüllt gewesen sind.

Entgegen der Auffassung der Vorinstanz stellte das Bundesgericht fest, dass A nicht «unentschuldigt» der Arbeit ferngeblieben sei. Aufgrund des Arztzeugnisses sei erstellt, dass A vom 7. bis 9. Juli 2014 infolge Krankheit unverschuldet arbeitsunfähig und damit entschuldigt der Arbeit ferngeblieben sei. Als Grund für die fristlose Entlassung komme damit einzig in Betracht, dass A weder die XYZ AG noch den Drittbetrieb umgehend über seine Abwesenheit am Arbeitsplatz orientiert hat. Laut Bundesgericht wäre A bereits aufgrund seiner Treuepflicht verpflichtet gewesen, die XYZ AG über seine krankheitsbedingte Abwesenheit sofort zu informieren. Diese Pflicht sei durch eine klare Weisung im Mitarbeiterhandbuch der XYZ AG präzisiert worden, wonach A seine Arbeitsunfähigkeit sofort beim Drittbetrieb und bei der XYZ AG hätte melden müssen. Zudem komme der Funktion von A als Sicherheitswärter in casu eine entscheidende Bedeutung zu. Ohne einen Sicherheitswärter könne keine Gleisbaustelle betrieben werden, da es dessen Aufgabe sei, den Streckenbereich zu überwachen und die Gleisarbeiter vor Zügen zu warnen. Eine umgehende Abmeldung wäre daher besonders wichtig gewesen. Zudem habe A über ein Geschäftshandy verfügt und die XYZ AG habe während seiner Abwesenheit 13 Mal vergeblich versucht, ihn anzurufen. Das Bundesgericht kam daher zur Auffassung, dass das Verhalten von A eine schwerwiegende Pflichtverletzung dargestellt habe, weshalb die fristlose Kündigung – unabhängig von einer vorgängigen Verwarnung – zulässig gewesen sei. Die Beschwerde wurde abgewiesen.

Konsequenz für die Praxis

Fristlose Kündigungen sind auch im Falle einer krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit zulässig. Allerdings kann die unverschuldete Verhinderung an der Arbeitsleis­tung infolge Krankheit niemals einen wichtigen Grund i. S. v. Art. 337 OR darstellen. Jedoch kann deren verspätete Meldung an den Arbeitgeber eine schwerwiegende Pflichtverletzung darstellen, sofern sich eine solche aus der Funktion des Arbeitnehmers und seinem Verhalten ableiten lässt.