Gewerkschaften drängen sich vor

Die Blütezeit der politischen Aktivität der Schweizer Gewerkschaften liegt eher in der Vergangenheit. Merkbar zugekommen hat aber deren Einmischung direkt auf Unternehmensebene, und dies längst nicht nur im Rahmen einer konkreten Sozialpartnerschaft. Der unverkennbare Trend hin zur Dienstleistungsbranche und weg vom Industriebereich macht es für die Gewerkschaften schwieriger, Mitglieder zu halten. Klar, dass sie daher versuchen, auch im Dienstleistungssektor Fuss zu fassen.

In jüngster Zeit hat der Gesetzgeber den Einfluss der Gewerkschaften in zwei Bereichen konkret gestärkt. Zum einen, indem die seit 1.1.2014 geltende Sozialplanpflicht vorsieht, es sei mit den Arbeitnehmerverbänden (Gewerkschaften) zu verhandeln, wenn ein Haus-Gesamtarbeitsvertrag vorliegt. Zum anderen wurde bei der Revision hinsichtlich Erfassung der Arbeitszeit (gültig seit 1.1.2016) festgehalten, dass der Verzicht auf die Arbeitszeiterfassung nur dann möglich ist, wenn eine entsprechende GAV-Regelung dies vorsieht. Der Gesetzgeber drängt also die Arbeitgeber in eine Sozialpartnerschaft.

Streikrecht ist garantiert

Entgegen der weitverbreiteten Annahme besteht in der Schweiz kein Streikverbot, sondern explizit ein Streikrecht. Das verfassungsmässig garantierte Recht wird durch Gesamtarbeitsverträge – durch die Friedenspflicht – eingeschränkt. Das bedeutet, dass während eines gültigen Gesamtarbeitsvertrags grundsätzlich keine Streikhandlungen durchgeführt werden dürfen. Sehr viele Arbeitnehmende unterstehen aber keinem Gesamtarbeitsvertrag und sind somit grundsätzlich frei, ihre Forderungen auch mittels eines Streiks durchzusetzen. Der klassische Streik ist aber nur eine von verschiedenen Kampfmassnahmen. Medienkampagnen oder Warnaktionen werden weit häufiger organisiert als der klassische Streik. Zumal der Streik nicht in allen Branchen und Unternehmen wirklich eine zielführende Aktion darstellt. Gewerkschaften haben erkannt, dass die klassische Arbeitsniederlegung nicht immer wirkungsvoll ist und suchen bei den Unternehmen andere wunde Punkte.

Fehlende Arbeitnehmervertretung als Nachteil

Arbeitgeber, die sich rühmen, keine Arbeitnehmervertretung zu haben, wiegen sich in einer falschen Sicherheit. Dort, wo keine gewählte Arbeitnehmervertretung besteht, nutzen Gewerkschaften gelegentlich die Chance und anerbieten sich als Vertreter der Arbeitnehmer. Dies insbesondere dann, wenn ein Stellenabbau, ein Betriebsübergang oder eine Sozialplanverhandlung ansteht. Also immer dort, wo der Arbeitgeber gesetzlich verpflichtet ist, die Belegschaft zu konsultieren oder mit dieser zu verhandeln. Diese Unterstützung wird von den Arbeitnehmenden oft angenommen, da sie der Meinung sind, Gewerkschaften würden ihre Rechte weit besser vertreten, als wenn sie dies selbst tun würden. In jenen Unternehmen, bei denen die Bindung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmenden oder eben zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmervertretung stark ist, besitzen die Gewerkschaften dagegen keine grosse Einflussnahme.

Einmischung ohne Mandat

Vor einem Betriebsübergang oder einer beabsichtigten Massenentlassung muss der Arbeitgeber die Mitarbeitenden informieren und konsultieren. Die Mitarbeitenden haben in diesen Fällen ein konkretes Mitspracherecht. Wenn eine Arbeitnehmervertretung besteht, beschränkt sich die Konsultationspflicht des Arbeitgebers auf diese. Ansonsten muss er alle Mitarbeitenden in das Konsultationsverfahren einbinden. Von Gesetzes wegen besteht für Gewerkschaften kein Mitwirkungsanspruch. Und dennoch drängen sich Gewerkschaftsvertreter gelegentlich geradezu vor und fordern die Mitarbeitenden auf, ihnen ein Verhandlungsmandat zu geben. Dass aber im Konsultationsverfahren den Gewerkschaften gar kein Mitwirkungsrecht zusteht, wird natürlich nicht erwähnt. Was bleibt da einem Arbeitgeber für eine Wahl? Akzeptiert er die Gewerkschaft als Vertretung der Belegschaft, riskiert er, dass betriebsfremde Personen mitbestimmen. Akzeptiert er die Gewerkschaft nicht und spricht er weiterhin direkt mit den Mitarbeitenden, wird die Gewerkschaft dem Unternehmen vorwerfen, es würde seine Mitarbeitenden nicht ernst nehmen. Die rechtliche Situation ist zwar klar, sich aber auf einen juristischen Argumentationskampf einzulassen, ist hier nicht zielführend.

Noch direkter können sich Gewerkschaften in die gesetzliche Sozialplanverhandlung einbringen. Zwar besteht auch hier kein Anspruch der Gewerkschaften, die Verhandlungen im Namen der Mitarbeitenden zu führen. Die Mitarbeitenden dürfen aber Gewerkschaftsvertreter als Sachverständige zu den Verhandlungen beiziehen. Faktisch bedeutet dies, dass die Unternehmensleitung mit der Gewerkschaft verhandeln muss. Grösste Vorsicht ist geboten, wenn es darum geht, das Vertragswerk zu unterzeichnen, und zwar dort, wo das Unternehmen nicht bereits in einer Sozialpartnerschaft steht. Denn ein Sozialplan kann als Gesamtarbeitsvertrag gewertet werden und ehe man sich versieht, besteht zwischen Unternehmen und Gewerkschaft eine Sozialpartnerschaft, was gar nie die Absicht war. Hier lohnt es sich also, juristisch zu argumentieren und dem Gewerkschaftsvertreter als Sachverständigen die Unterzeichnung zu verwehren. 

Nicht ohne die Gewerkschaften

Die wirtschaftlichen Entwicklungen führen dazu, dass Arbeitnehmerverbände und Gewerkschaften nach neuen Aktionsfeldern Ausschau halten. Sie verschaffen sich Gehör und sind nicht zurückhaltend, wenn es darum geht, ein Unternehmen anzuprangern. Jedes Unternehmen, ob in einer Sozialpartnerschaft oder nicht, muss sich zwangsläufig mit Gewerkschaften auseinandersetzen. Gleichzeitig sollte man in den Aufbau einer eigenen Arbeitnehmervertretung investieren und die Mitarbeitenden dabei aktiv unterstützen. Ist eine Arbeitnehmervertretung gewählt, muss die Unternehmensleitung den regelmässigen Kontakt zu den Arbeitnehmervertretern pflegen. Es ist ein Zeichen der Stärke, wenn ein Unternehmen über eine selbstbewusste Arbeitnehmervertretung verfügt. Dies wird sich insbesondere dann zeigen, wenn unangenehme Unternehmensentscheide mit personalrechtlichen Folgen anstehen.