Handicap: «Arbeitgeber müssen bei der Inklusion Unterstützung erhalten»

Herr Herbertz, wie beurteilen Sie den Arbeitsmarkt für Behinderte?

Eric Roman Herbertz: In der Schweiz gibt es im Gegensatz zu anderen Ländern keine Quote, die Firmen gesetzlich verpflichtet, einen bestimmten Prozentsatz von Menschen mit Behinderungen anzustellen. Viele Unternehmen sind deshalb nicht darauf vorbereitet. Sie sehen nur den Aufwand und verkennen das Potenzial. An die Freiwilligkeit der Arbeitgebenden bei der Vergabe von Arbeitsplätzen an Menschen mit Behinderungen zu appellieren, nützt leider wenig. Deswegen gehen wir auf Stellenakquise und leisten Überzeugungsarbeit, damit es überhaupt zu einem Arbeitsversuch mit unseren Klienten kommt. Nebst unseren Bemühungen braucht es künftig allenfalls gesetzliche Vorschriften, Anreize und Integrationsangebote, damit sich die Arbeitgeber verpflichtet fühlen, Behinderte anzustellen. Allerdings müssen Arbeitgeber bei der Inklusion auch Unterstützung erhalten. Es genügt nicht, behinderte Menschen aufgrund einer Verpflichtung einzugliedern, ohne den Arbeitgebern zu erklären, wie das gelingt.

Wie unterstützen Sie interessierte Arbeitgeber bei der Inklusion?

Wenn wir Arbeitgeber auf deren Wunsch besuchen, schicken wir einen unserer beiden gehörlosen Mitarbeitenden vorbei, um den Arbeitgeber und das Team zu sensibilisieren. Beispielsweise, indem wir darauf aufmerksam machen, im Umgang mit Gehörlosen Hochdeutsch und in kurzen Sätzen zu sprechen sowie Feedback vom gehörlosen Arbeitskollegen einzuholen, um zu erkennen, ob er das Gesagte verstanden hat. Häufig sind es nur kleine Dinge, die nötig sind, um gehörlose Mitarbeitende zu integrieren. So kann beispielsweise ein hörender Mitarbeitender während der Teamsitzung ein kurzes Protokoll mit allen Entscheidungen anfertigen und dies allen Teammitgliedern aushändigen. Wichtig ist, dem gehörlosen Mitarbeitenden zu signalisieren, dass er zum Team gehört.

Wie präsentiert sich die Arbeitssituation für Behinderte generell und für Gehörlose und Hörbehinderte, die Sie vertreten, im Speziellen?

Im Anstellungsverhältnis gibt es einige Missstände. So werden Menschen mit Behinderungen aufgrund des vermeintlichen Mehraufwands oft nicht weitergebildet oder ihre Stellen werden rascher abgebaut als jene von «normalen» Beschäftigten. Hinzu kommt, dass Nischenarbeitsplätze in den vergangenen Jahren abgebaut wurden und es nicht mehr viele geeignete Stellen für Niedrigqualifizierte gibt. Werden behinderte Personen arbeitslos, dauert es zudem viel länger, bis sie eine neue Arbeit finden, auch wenn sie dieselben Qualifikationen wie Nichtbehinderte haben. Bei Gehörlosen kommt hinzu, dass sie sich teilweise nicht selbständig um eine Arbeit bemühen können, weil die Kommunikation zwischen Hörenden und Gehörlosen eingeschränkt ist. Das kann man nicht übergehen. Man muss deshalb viel mehr tun, um sie zu integrieren und dies für die Zukunft zu sichern. Etwa einen Gebärdensprach-Dolmetscher bestellen, Kurse für Hörende zum Umgang mit Gehörlosen am Arbeitsplatz geben oder Gehörlose im Lippenlesen am Arbeitsplatz schulen. Die Realität ist, dass Gehörlose den Arbeitsplatz mit Menschen teilen, die mehrheitlich in der Gebärdensprache nicht bewandert sind und auch nicht dazu verpflichtet werden können, diese zu lernen.