Karriere trotz Teilzeit: Flexibles Arbeiten im Kader fördern

Frauen und Männer suchen heute gleichermassen Verantwortung im Job wie auch in der Familie. Teilzeit und Jobsharing sind gefragter denn je – auch im Kader. Die Umsetzung in den Firmen hinkt der gesellschaftlichen Entwicklung jedoch hinterher. 2016 war gemäss Bundesamt für Statistik nur ein Drittel der Arbeitnehmenden in der Unternehmensleitung oder mit Vorgesetztenfunktion in einem Teilzeitpensum tätig – Frauen fast dreimal häufiger als Männer.

Der Grossteil der Teilzeitarbeitenden findet sich auch heute fast ausschliesslich auf unteren Hierarchiestufen. Gründe dafür gibt es einige: Vorurteile und festgefahrene Rollenmuster, starre Präsenzzeiten oder traditionelle Führungsvorstellungen. Die Hürden liegen oft in den Köpfen der Verantwortlichen – ganz im Sinne von: Wer nicht Vollzeit arbeitet, setzt sich auch nicht voll für die Firma ein. Doch nur weil jemand zwölf Stunden im Büro sitzt, erbringt er deswegen nicht eine bessere Leistung. Bei Teilzeitarbeit geht es nicht um eine Reduktion der Anforderungen, sondern um eine Erhöhung der Flexibilität auf beiden Seiten; dies merke ich in meiner Funktion als Co-Geschäftsführerin von Careerplus immer wieder aufs Neue. Mit meiner Jobsharing-Partnerin Jacqueline Scheuner bespreche ich wöchentlich in telefonischen Meetings aktuelle Themen, mindestens einmal im Monat treffen wir uns, um wichtige Entscheide zu fällen. Jobsharing auf höchster Stufe funktioniert nur mit einer guten Organisation und der richtigen Haltung.

Kulturveränderung von oben

Arbeitgeber wären gut beraten, sich dieses Trends anzunehmen. Schliesslich sind gerade heute nicht wenige Branchen vom Fachkräftemangel betroffen. Mit der Förderung von flexiblen Arbeitszeitmodellen steigert eine Firma ihre Attraktivität auf dem Arbeitsmarkt und zieht Topkräfte nicht nur an, sondern hält sie auch länger im Unternehmen. Sich für Teilzeit und Jobsharing im Kader zu öffnen, ist ein kontinuierlicher Prozess. Auch bei uns in der Firma wurde der Entscheid, zu zweit die Geschäftsleitung zu übernehmen, nicht über Nacht gefällt. Die Ablösung alter Strukturen bedingt in den meisten Fällen eine Kulturveränderung von ganz oben. Der Vorgesetzte muss ein Vorbild sein und den Wandel gegen aussen vertreten. Ich persönlich verlasse das Büro manchmal absichtlich um 17 Uhr und wünsche allen Mitarbeitenden sichtbar einen schönen Feierabend. Bereits mit wenigen Anpassungen kann jedes Unternehmen mehr Flexibilität in den Arbeitsalltag bringen.

Faktenbasierte Argumente

Kritische Stimmen in der Unternehmensleitung lassen sich mit harten Fakten besänftigen. Mittels flexibler Arbeitszeitmodelle senkt eine Firma nicht nur die Fluktuationskosten, sondern verbessert auch die Produktivität. Laut einer Studie der Fachhochschule Nordwestschweiz steigt die Motivation von Mitarbeitenden, wenn sie in Jobsharing-Modellen arbeiten.

In jedem zweiten Unternehmen hat sich demnach das Arbeitsklima verbessert. Unsere Mitarbeitenden etwa schätzen es, dass immer eine von uns da ist, um Fragen zu beantworten oder wenn rasch Entscheidungen gefällt werden müssen.

Transparente Kommunikation

Gerade für Situationen, in denen der Vorgesetzte nicht anwesend ist, ist der Einbezug der Belegschaft zentral. Mitarbeitende sollten darin bestärkt werden, Eigenverantwortung zu übernehmen und selbst Entscheidungen zu treffen. Je höher die Akzeptanz über alle Hierarchiestufen ist, desto einfacher lässt sich flexibles Arbeiten in der Praxis umsetzen. Gibt es intern Mütter, die Teilzeit arbeiten und Führungspositionen innehaben? Oder Väter, die Home-Office oder «Papatag» erfolgreich managen? Vorbilder sollen dazu genutzt werden, Vorurteile abzubauen.

Zeitgemässe Rekrutierung

Zeitgemässe Arbeitsmodelle bedingen zeitgemässe Rekrutierungsmassnahmen. Vakanzen sollten immer für 80 bis 100 Prozent ausgeschrieben und mit einem Hinweis auf Jobsharing-Möglichkeiten versehen werden. Die Stellen selbst müssen so definiert sein, dass sie effektiv als Teilzeit oder im Jobsharing ausgeübt werden können. Das Arbeitsvolumen kann im gleichen Verhältnis zur Arbeitszeit reduziert oder die Arbeit in Teilbereiche abgegrenzt werden. Bei Careerplus bin ich für die operative und Jacqueline Scheuner ist für die strategische Führung verantwortlich. Indem wir uns gegenseitig vertreten, bleiben wir in allen Themen auf dem Laufenden. So können wir nach wie vor selbständig arbeiten. Denn flexibles Arbeiten heisst auch Arbeiten unabhängig von Ort und Zeit. Für mich als Mutter ist es wichtig, E-Mails auch von zu Hause aus beantworten zu können. Für den externen Datenzugriff müssen interne Informationstechnologien auf dem neusten Stand sein. Flexible Arbeitsmodelle einzuführen, ist ein Prozess, der Geduld und Ausdauer verlangt. Auch bei Careerplus haben wir intern lange über den richtigen Weg diskutiert – und selbst heute lernen wir noch immer dazu. Ganz nach der Devise: Man muss mutig sein, etwas ausprobieren, die Angst vor dem Scheitern ablegen und aus Rückschlägen lernen.