Wieso die Erfolgsmessung so wichtig ist

Es ist noch nicht so lange her, da war doch alles noch ganz einfach. Richtig? Ein Stelleninserat wurde in der Zeitung platziert und der Recruiter erhielt im Idealfall genügend Bewerbungen. War es eine schwierig zu besetzende Stelle, buchte er einfach noch ein paar Titel mehr dazu und sorgte so für die nötige Reichweite. Aus welchen Titeln wie viele Bewerbungen hervorgingen und aufgrund welchen Kanals schlussendlich jemand angestellt wurde, diese Frage hat sich der Recruiter nicht gestellt. Sollten einmal zu wenig oder keine Bewerbungen eingetroffen sein, so war sicher nicht die Zeitung schuld, sondern die Stelle, die zu besetzen war. So einfach war das...

Keine faulen Ausreden

Heute, im Onlinezeitalter, hat sich das Blatt gewendet. Online lässt sich fast alles auswerten, wenn die Technik richtig konfiguriert und die eingesetzten Systeme aufeinander abgestimmt sind. Gemäss unserer aktuellen Studie «Trend Report Online Recruiting Schweiz» setzen erst 22 Prozent der Unternehmen in der Schweiz KPIs ein, um den Erfolg des Recruitings zu messen. Gründe, die Performance im Dunkeln zu lassen, gibt es viele. Die meisten Nennungen sind: «Zeitmangel», «keine Ressourcen» oder «Nur ein oder zwei Kanäle im Einsatz». Gerade bei der letzten Begründung fühle ich mich wieder in das Printzeitalter zurückversetzt. Doch auch wenn man nur die eigene Karrierewebsite und eine externe Onlineplattform nutzt, ist es wichtig, dass man die Zahlen kennt. Denn diese können sich jederzeit verändern.

Was heute funktioniert, muss morgen nicht unbedingt das Richtige sein. Auch braucht es für unterschiedliche Vakanzen unterschiedliche Lösungen. Wenn ich aber nicht auswerten kann, welcher Channel wie performt, ist es auch schwierig, die optimale Lösung pro Vakanz zu finden.

Kennzahlen sind da: Nutzen Sie sie!

Dabei gibt es nicht nur auf der Medienseite beliebte Kennzahlen wie etwa die Anzahl Klicks, die Conversion Rate (Verhältnis zwischen Anzahl Klicks auf das Inserat beziehungsweise Anzahl Klicks auf den Bewerberbutton), Cost per CV oder Cost per Hire. Beim eigentlichen Bewerbungsprozess stehen vor allem die beiden Kennzahlen Time to Hire und Cost per Hire im Vordergrund. Unter Time to Hire wird dabei die Zeit von der Identifikation einer Vakanz bis zur Einstellung verstanden. Zudem gehören beispielsweise auch die durchschnittlichen Kosten pro geschaltete Anzeige oder die durchschnittlichen Kosten pro Bewerbung mit in diese Gruppe.

Abgesehen von den bereits vorgestellten KPIs gibt es zudem noch Kennzahlen rund um den eigenen Stellenmarkt auf der Unternehmenswebsite. Diese helfen effektiv, den Werbefranken noch effizienter einzusetzen und damit den eigenen Stellenmarkt zu stärken. Besonders interessant sind dabei vor allem Fragen wie:

• Woher kommen die User auf unsere Karriereseite?

• Nach welchen Kriterien suchen Kandidaten eine Stelle?

• Gibt es Fachbereiche, bei denen fast keine Suchanfragen abgesetzt werden?

• Wie häufig werden Inserate über Smartphones abgerufen, im Vergleich zu fixen Computern?

• Werden die eigenen Stelleninserate durch eigene Mitarbeiter in den Netzwerken geteilt?

Fazit

Ohne aussagekräftige Zahlen ist es schwierig, den eingeschlagenen Rekrutierungsprozess wirklich objektiv beurteilen zu können. Anhand der KPIs kann man eventuelles Optimierungspotenzial schnell identifizieren. Zur Erhebung von guten Kennzahlen braucht es verlässliche Zahlen und auch klar definierte Messpunkte. Diese müssen selbstverständlich über eine längere Zeitperiode beobachtet werden, um Trends ableiten zu können. Eine wichtige Grundvoraussetzung zur Erfassung von Kennzahlen sind clevere Multiposting-Tools und Application-Tracking-Systeme (ATS), die über eine intelligente Schnittstelle ein End-to End-Tracking zulassen. Nur so haben Sie die Möglichkeit, die wichtigsten Recruiting-Kennzahlen jederzeit im Blick zu haben und optimal auszuwerten.