Lasst den Schnickschnack!

Manche Unternehmen stellen sich auf den Kopf, um ihre Talente zu behalten. Facebook und Apple lösten im Jahr 2014 eine hitzige Debatte aus: Sie bezahlten ihren Mitarbeiterinnen das Einfrieren von Eizellen, um damit das «Ticken der biologischen Uhr zu stoppen» und so die weiblichen Talente im Unternehmen zu halten. Google, Twitter und Facebook verpflegen ihre Mitarbeitenden zudem kostenlos.

Kurz: Silicon-Valley-Unternehmen übertreffen sich regelmässig gegenseitig mit kreativen Benefits für ihre Mitarbeitenden. Gängigere Massnahmen, um Talente im Unternehmen zu halten, sind Benefits wie überdurchschnittliche Sozialleistungen, Boni, Fitnessabos, Weiterbildungen, Auslandsaufenthalte oder auch interne Entwicklungsmöglichkeiten. Doch wieviel bringen solche Massnahmen wirklich?

Laut der Studie «So kündigt die Schweiz» (nzp, 2017) verlassen über 50 Prozent der Arbeitnehmer ihren Arbeitgeber, weil sie mit ihrem Vorgesetzten nicht zufrieden sind. Über 30 Prozent, weil sie die Arbeitsbedingungen im Unternehmen bemängeln. Der HR-Report 2018 von Hays nennt ein gutes Betriebsklima und flexible Arbeitszeiten als bedeutendste Instrumente zur Mitarbeiterbindung.

Die Basis muss stimmen

Auch Silvan Winkler von Avenir Consulting beschäftigt sich im Rahmen von Mitarbeiterbefragungen bei Schweizer Unternehmen damit, weshalb Mitarbeitende einem Arbeitgeber treu bleiben. Die Daten zeigen, dass für einen Firmenverbleib für Schweizer Arbeitnehmer vor allem folgende Faktoren entscheidend sind:

• Arbeitsinhalt
• Handlungsspielraum
• Geschäftsleitung und übergeordnete Ziel­setzung
• Direkte Führungskraft

«Unternehmen können ihren Mitarbeitenden noch so viele Weiterbildungen zahlen und gute Benefits bieten – wenn diese Faktoren nicht gegeben sind, wird es schwierig, Talente zu halten», erklärt Winkler. Gerade, wenn Unternehmen in die Weiterbildung von Talenten investieren, wächst die Angst, dass diese nach der Weiterbildung abspringen. EMBA-Studiengängen etwa haftet der Ruf an, dass Absolventen den Arbeitgeber wechseln, sobald die Weiterbildung abgeschlossen ist.

Offenbar nicht ganz unberechtigt: Erstens geben solche Studiengänge den Arbeitnehmenden die Möglichkeit, sich zu vernetzen. Zweitens eröffnen sie die Möglichkeit, sich mit anderen zu vergleichen und führen dadurch allenfalls zum Wunsch nach dem nächsten Karriereschritt. Vielfach spielt auch etwas Ungeduld mit, wenn es im eigenen Unternehmen mit dem Karriereschritt dann nicht so rasch vorwärts geht.

Ein Klassiker, um diesem Effekt entgegenzuwirken, sind Bindungsverträge. Diese können valide eine Möglichkeit sein, um Mitarbeitende im Unternehmen zu halten, bestätigt Silvan Winkler. «Wenn Arbeitsinhalt, Handlungsspielraum, Strategie und Führung stimmen, werden Mitarbeitende auch ohne Zwang im Unternehmen bleiben.»

Sinnvoll für die Mitarbeiterbindung ist nach Winklers Meinung, bewusst zu entscheiden, welche Aus- und Weiterbildungen zum Unternehmen passen. «Für die meisten Unternehmen macht es Sinn, das Weiterbildungsbudget nicht nach dem Giesskannenprinzip zu verteilen, sondern sehr gezielt einzusetzen.»

Bleiben, weil man muss?

Im schlimmsten Fall schaffen Unternehmen mit Bindungsverträgen und Benefits einen goldenen Käfig. Da stellt sich schon die Frage, wie erstrebenswert es für Unternehmen ist, Leute zu halten, die nur wegen den grosszügigen Benefits bleiben oder weil sie vertraglich an das Unternehmen gebunden sind.

Gemäss der Zwei-Faktoren-Theorie von Frederick Herzberg motivieren Benefits nicht zu höherer Leistung, «sondern machen unzufrieden, wenn sie gekürzt werden oder andere mehr bekommen als man selbst». Dasselbe gilt für finanzielle Anreize.

Benefits sind die Zuckerstreusel auf der Torte: Mögen sie noch so süss sein – wenn die Torte scheusslich schmeckt, dann haben sie ihr Ziel verfehlt. Es mag einfach sein, Zuckerstreusel in groben Mengen zu verteilen, Benefits zu verschleudern und Massnahmen über Massnahmen zu entwickeln.

Was es hingegen wirklich braucht, um Talente im Unternehmen zu halten, ist die Arbeit an der Basis: Einerseits am Arbeitsinhalt und Handlungsspielraum der Mitarbeitenden und andererseits auch an der Führung und Strategie des Unternehmens. Auch wenn diese Arbeit vielleicht nicht der Weg des geringsten Widerstands ist.