Lohngleichheit auf dem Vormarsch

«Frauen arbeiten bis zum 22. Februar 2020 gratis», beklagen die Autorinnen des Frauennetzwerks BPW Switzerland in ihrer 2019 erschienenen Broschüre «Lohngleichheit in der Schweiz». Obschon die Bundesverfassung seit 1981 gesetzlich bestimmt, dass Frauen und Männer ein Anrecht auf gleiche Bezahlung haben, seien die Frauenlöhne auch 2018 um 14,6 Prozent geringer ausgefallen als jene der Männer. Seit 2014 hätten sich die Unterschiede zudem nur geringfügig verändert.

Abhilfe schaffen soll nun die am 1. Juli 2020 in Kraft tretende Revision des Gleichstellungsgesetzes. Dieses verpflichtet Arbeitgebende ab 100 Mitarbeitenden, sich zwischen Juni 2020 und Juni 2021 einer Lohngleichheits-Analyse zu unterziehen. Auf den ersten Blick scheint das ein Schritt in die richtige Richtung zu sein, doch Sanktionen sind nicht vorgesehen. Dennoch geraten Firmen unter Druck: «Unternehmen müssen die Ergebnisse der Lohnanalysen gegenüber ihren Mitarbeitenden und bei einer Börsenkotierung auch gegenüber den Aktionären offenlegen», sagt Johannes Smits, People and Organisation Director bei PwC Schweiz, der in seiner Funktion für die Lohnanalysen im Unternehmen verantwortlich ist. «Sonst besteht die Gefahr von erheblichen Reputationsschäden.» Daneben drohen Einkommenseinbussen. «Firmen, die nicht mitmachen, können von staatlichen Auftragsvergaben ausgeschlossen werden.»

Schwierigere Beweislage

Kommen Unternehmen den gesetzlichen Anforderungen nicht nach, müssen sie nicht nur mit Reputationsschäden und verminderten Umsätzen rechnen, sondern vermehrt auch mit Lohnnachzahlungs- und -anpassungsklagen. Etwa, weil Mitarbeitende besser glaubhaft machen, dass eine Lohndiskriminierung vorliegt. Zudem können die Beschäftigten negative Analyseergebnisse nach Artikel 5 des Gleichstellungs­gesetzes für individuelle Lohnklagen nutzen, auch wenn sie dafür nicht Einsicht in alle Lohndaten erhalten. Eine Einschätzung, die Sylvie Durrer, Direktorin des Büros für die Gleichstellung von Frau und Mann (EBG) teilt: «Ergibt eine Lohngleichheits-Analyse unerklärte Differenzen zwischen Frauen- und Männerlöhnen, wird es für Unternehmen deutlich schwieriger zu beweisen, dass sie nicht diskriminieren.»

Gleich ist nicht immer gleich

«Gleicher Lohn für gleichwertige Arbeit», klingt nach einer einfachen Forderung. Doch was bedeutet «gleichwertige Arbeit»? «Firmen müssen wissen, welche Tätigkeiten ihre Mitarbeitenden ausüben, welche Kompetenzen sie dazu benötigen und welche Verantwortung sie tragen», sagt Smits. Mit einer Klassifizierung aller Stellen könne eine Vergleichsbasis geschaffen werden, ergänzt der PwC-Experte. «Das erfordert aber eine gewisse Standardisierung.» Bei einer einmaligen Anstrengung dürfe es aber nicht bleiben, unterstreicht Durrer: «Lohnsysteme sollten regelmässig aktualisiert werden, da sich die Arbeitsinhalte der Funktionen verändern und damit ihr Wert.»

Auch die Lohnhöhe werde durch verschiedene Elemente bestimmt: beispielsweise durch die geleisteten Dienstjahre, das Ausbildungsniveau, die Funktion im Unternehmen oder die betrieblichen sowie die fachlichen Kompetenzen eines Mitarbeitenden. Für Smits sind «Lohnunterschiede ungerechtfertigt, wenn sie auf Faktoren zurückzuführen sind, die sich nicht auf alle Mitarbeitende einheitlich auswirken, und objektiv nicht nachvollziehbar sind.»

Gefahrenherde identifizieren

Lohnungerechtigkeiten haben für Smits vielschichtige Ursachen: Etwa unklare und intransparente Lohnfestlegungsprozesse, subjektive Einschätzungen, ein schwacher Kommunikationsfluss zwischen HR, Vorgesetzten und Mitarbeitenden sowie eine dementsprechend fehlende Abstimmung. «Eine absichtliche Diskriminierung ist in der Praxis selten anzutreffen.» Vielmehr resultiere diese aus dem fehlenden Verständnis für potenzielle Diskriminierungen und einer mangelnden Sensibilisierung im Umgang damit. «Um ungerechtfertigte Lohnunterschiede zu beseitigen, müssen Unternehmen ein Bewusstsein dafür entwickeln, dass sich Lohnlücken zwischen Frauen und Männern auftun können, auch wenn sie präventive Massnahmen ergriffen haben.»

Um Diskriminierungsvorwürfe zu vermeiden, müssten Unternehmen deshalb mögliche Diskriminierungsgefahren identifizieren und bestimmen, wie sie diese adressieren wollen. «Dabei sollten Richtlinien, Verfahren und Praktiken schriftlich festgehalten, laufend hinterfragt und den Umständen entsprechend angepasst werden», rät Smits. Ausserdem seien Vorgesetzte zu schulen, um sie auf Diskriminierungsrisiken hinzuweisen, und deren individuelle Leistungsziele auf die unternehmerischen abzustimmen. «Das, um die Rechenschaftspflicht der Kadermitarbeitenden zu erhöhen und ihr Interesse nach Lohngleichheit zu stärken.» Wichtig sei zudem die Verpflichtung des Topkaders, ergänzt Durrer: «Viele Personalverantwortliche engagieren sich in Gleichstellungsfragen, finden aber im Management nicht immer Gehör, weil diese Themen im Unternehmen keine Priorität haben.»

Subjektive Einschätzungen

Diskriminierungen entstehen laut Smits im gesamten Mitarbeiterzyklus: «Besonders aber in der Rekrutierung und in der Leistungsbeurteilung. Dort können subjektive Einschätzungen zu Diskriminierungen führen. Wir raten Unternehmen deshalb, sich besonders auf diese zwei Phasen zu fokussieren und klare Regeln für HR- und Linienvorgesetzte aufzustellen.» Das bedeute für ihn beispielsweise, im Bewerbungsprozess nicht nach dem vorhergehenden Lohn und der Gehalts­entwicklung zu fragen, weil Frauen und Männer gemäss verschiedener Studien anders darauf reagieren.

Um subjektive Einschätzungen zu vermeiden, nutzen viele Unternehmen standardisierte Rekrutierungsfragebogen und geschlechterdurchmischte Rekrutierungskomittees. Bei der Leis­tungsbeurteilung empfiehlt Smits, mit SMART-Zielen und 360-Grad-Feedbacks zu arbeiten. «Nicht zuletzt sollen alle im Lohnprozess involvierten Fachkräfte sachgerecht geschult und mit speziellen Trainings auf unbewusste Vorurteile aufmerksam gemacht werden.» Für Durrer ist zudem nicht plausibel, dass Frauen und Männer aufgrund ihres Geschlechts durchgehend bessere oder schlechtere Leistungen erbringen. «Es ist zu erwarten, dass sich einzelne schwächere oder stärkere Individuen etwa gleichmässig auf beide Geschlechter verteilen und sich somit bei der individuellen Leistungsbeurteilung keine systematischen Unterschiede zwischen Männern und Frauen zeigen.»

Das eine tun ...

Um den oftmals unbewusst geschaffenen Lohnungerechtigkeiten auf die Spur zu kommen, sind Firmen angehalten, ihre Lohnanalysen aufgrund einer wissenschaftlich und rechtlich anerkannten Methode durchzuführen. Nebst dem Lohngleichheitsinstrument des Bundes (Logib), mit dem Unternehmen ihre Lohnpraxis selbst überprüfen können, stösst das «Equal Salary»-Zertifizierungsmodell der gleichnamigen Stiftung auf immer mehr Zuspruch. Letzteres beschränkt sich nicht auf eine statistische Analyse, sondern erfordert die Durchsicht etlicher Unternehmensdokumente und eine systematische Prüfung aller Firmenprozesse, die bei der Lohnfestlegung eine Rolle spielen.

Daneben strebt die Zertifizierung eine kontinuierliche Verbesserung der HR-Prozesse und -Praktiken an. «Equal Salary geht damit deutlich über die regulatorischen Anforderungen hinaus», sagt Smits. Das eine tun, ohne das andere zu lassen, ist die Devise: «Mit der internen Selbstevaluation durch Logib schaffen Unternehmen eine gute Basis, um sich mit der «Equal Salary»-Zertifizierung auf eine externe Überprüfung vorzubereiten.» Wer sich zertifizieren lasse, sende an die Mitarbeitenden und die Öffentlichkeit gleich zwei wichtige Signale: Zum einen, dass das Unternehmen die Lohngleichheit aktiv anstrebe, zum anderen, dass sich das Unternehmen bereits damit auseinandergesetzt und etwas unternommen habe. «Überlegungen, die aus Employer-Branding-Sicht doppelt wertvoll sind.»

Weltklasse-Erlebnis schaffen

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Der börsenkotierte Reisedetailhändler Dufry mit Sitz in Basel hat sich der Lohngleichheit verschrieben und für die Schweizer Niederlassung eine «Equal Salary»-Zertifizierung durchlaufen: die Projektverantwortliche Ekaterina Herzig, General Manager Dufry Schweiz, über die Hochs und Tiefs der Lohnzertifizierung.

Frau Herzig, was bedeutet die «Equal Salary»-Zertifizierung für Sie?
Ekaterina Herzig: Die Zertifizierung ist für uns ein wichtiger Schritt und zeigt unser Engagement für eine faire und unvoreingenommene Gehaltsstruktur. Wir sind stolz darauf, zu zeigen, dass wir unabhängig vom Geschlecht für gleiche Arbeit gleiche Löhne bezahlen. Die «Equal Salary»-Zertifizierung ist ein Teil unseres Kulturtransformationsprogramms. Wir wollen unseren hauptsächlich weiblichen Kunden ein Weltklasse-Einkaufserlebnis bieten, das im Einklang dazu steht, wie Mitarbeitende unsere Kultur erleben. Um unsere Strategie der Vielfalt und Integration unter Beweis zu stellen und unserer unterschiedlichen Kundschaft gerecht zu werden, ist die «Equal Salary»-Zertifizierung unerlässlich.

Wie hoch war der Aufwand?
Um die Zertifizierung zu erlangen, haben wir einen dreistufigen Prozess durchlaufen. Dieser umfasst eine statistische Auswertung aller Gehälter, Audits vor Ort sowie Interviews mit Managern, Mitarbeitenden und Fokusgruppen. Als Ergebnis konnten wir nachweisen, dass unsere Managementsysteme, HR-Richtlinien und Prozesse die verschiedenen Komponenten der Lohngleichheit integrieren. Der Prozess, um die Erstzertifizierung zu erhalten, dauerte mehr als ein Jahr und umfasste alle Organisationsebenen vom Mitarbeitenden im Shop bis zum CEO. Geleitet wurde das Zertifizierungsprojekt vom globalen HR-Team, das auf jeder Stufe des Prozesses von den Führungskräften unterstützt wurde. Der Ansatz der Equal Salary Foundation ermöglicht uns nun, die Zertifizierung in Länderorganisationen mit unterschiedlichen lokalen Rahmenbedingungen durchzuführen.

Welche Massnahmen haben Sie konkret ­ergriffen?
Wir haben verschiedene Richtlinien und Verfahren wie die Vergütungspolitik eingeführt oder erneuert und im SAP-System eine Gehaltsmatrix implementiert, um die Gehälter in einem einzigen System zu verwalten und zu überwachen. Daneben wurden Fair-Play-Richtlinien im Rekrutierungsprozess geschaffen, welche die Chancengleichheit aller neuen Mitarbeitenden sicherstellen sollen. Unsere Managerinnen und Manager wissen heute, wie sie von dieser Struktur profitieren. Zudem können sie anhand unserer Anleitungen Rekrutierungsprozesse, die jährliche Gehaltsrunde oder die Leistungsgespräche mit ihrem Team und ihren Mitarbeitenden nun selbst besser gestalten.

Wie haben Sie die Mitarbeitenden einbezogen und ­informiert?
Wir haben sie über verschiedene Kanäle zur Lohngleichheit sensibilisiert. Etwa, indem wir ihnen ein Arbeitnehmerhandbuch vorlegten und persönliche Gespräche führten. Allgemeine Informationen zur Lohngleichheit vermittelten wir über unsere Personalkommission und unseren Arbeitnehmerrat «Women@Dufry», der sich für die Förderung talentierter und ambitionierter Frauen in Führungspositionen und für die Gleichstellung einsetzt. Daneben nutzen wir die interne digitale Plattform «Beekeeper», um alle Mitarbeitenden über die Fortschritte des Projekts auf dem Laufenden zu halten und die Lohnzertifizierung mit ihnen zu feiern.

Dufry mit Sitz in Basel ist ein börsenkotierter Reisedetailhändler und betreibt weltweit in 65 Ländern über 2400 Duty-Free- und Duty-Paid-Shops. Etwa an Flughäfen, auf Kreuzfahrtschiffen, in Seehäfen, Bahnhöfen, Stadtzentren, Flugzeugen, auf Fähren und an Grenz­übergängen. dufry.com