Mitarbeiter – Erfolgsfaktor in der Rekrutierung

Noch immer funktioniert die Rekrutierung stark nach dem Prinzip «post & pray»: Stellenanzeige publizieren und hoffen, dass das gesuchte Talent die Anzeige sieht und sich tatsächlich bewirbt. Damit erreicht man aber nur diejenigen Personen, welche für die Dauer der Publikation aktiv auf einer Stellenbörse eine Stelle suchen. In Zeiten von demografischem Wandel, Fachkräftemangel und War for Talents reicht dieses Vorgehen nicht mehr. Der Arbeitgeber ist oftmals nicht mehr in der starken Position, immer deutlicher zeichnet sich ein Arbeitnehmermarkt ab. Entsprechend sind neue Ansätze gefragt. Das Unternehmen muss sich aktiv auf die Suche nach den Talenten machen und neue Wege einschlagen.

Social Media ist noch immer das Schlagwort der Stunde. Active Sourcing auf Linkedin und Xing hat sich als Kanal bei vielen Unternehmen etabliert. Daneben wirken viele Versuche auf Facebook, Twitter & Co. recht unbeholfen.  Vergessen geht dabei nämlich, um was es bei Social Media tatsächlich geht: Netzwerke, Beziehungen und Kontakte. Und genau dies ist für die Rekrutierung von unschätzbarem Wert.

Die aktuellen Mitarbeitenden verfügen dank ihrem Netzwerk über exzellente Kontakte zu potentiellen Bewerbern. Sei es das berufliche Netzwerk von der Ausbildung, dem ehemaligen Arbeitgeber, Fachverbänden oder Kongressen, sei es das private Netzwerk. Während die Personalabteilung die Stelle nur auf externen Plattformen ausschreiben kann, kennen die Abteilungen und Teams direkt und vor allem aber auch indirekt zahlreiche passende Kandidaten. Im Schnitt hat jeder Schweizer rund 300 Kontakte in einem sozialen Netzwerk. Bei einem Team mit sieben Mitarbeitern erreicht das Unternehmen also schon mal mehr als 2000 Personen. Zudem hat das Team auch eine intrinsische Motivation, den bestmöglichen Kandidaten zu finden, schliesslich muss es ja künftig 40 Stunden pro Woche mit dieser Person zusammenarbeiten.

Studien haben zudem gezeigt, dass Mitarbeitende, welche via eine Empfehlung ins Unternehmen gekommen sind, schneller produktiv und loyaler sind. Zudem ist die Application-to-Hire-Quote bei Referrals zwei- bis dreimal höher als bei Bewerbungen, welche via Jobbörse reinkommen. Grund dafür ist einerseits die faktische Vorselektion durch den empfehlenden Mitarbeiter, andererseits verfügt der Kandidat über realistischere Vorstellungen zum Aufgabengebiet und dem Unternehmen.

Nun, dafür gäbe es ja grundsätzlich Mitarbeiterempfehlungs-Programme. Allerdings funktionieren diese in der Praxis meist unbefriedigend. Viele Unternehmen versuchen, die Programme mittels finanzieller Anreize zu verbessern. Übersteht der vermittelte Mitarbeiter die Probezeit, werden nicht selten mehrere tausend Franken bezahlt. Zu hoch ist aber der zeitliche Aufwand für den Mitarbeiter, zu klein die Erfolgschance, zu gross ist das Reputationsrisiko: Bringt der vermittelte Kollege nämlich seine Leistung nicht, fällt dies negativ auf den Mitarbeiter zurück. Umgekehrt auch, wenn der neue Mitarbeiter in ein Team kommt, in welches er nicht passt oder die Stimmung schlecht ist.

Neue Ideen müssen also her, wie das immense Potential der Mitarbeiter-Netzwerke genutzt werden kann. Folgende Checkliste mit möglichen Ideen hilft Ihnen dabei:

• Recruiting als Team-Challenge: Die Suche nach einem neuen Kollegen wird zur Challenge, an der sich das ganze Team beteiligt. Zusammen werden die gesuchten Profile sowie die Ziele (z.B. Anzahl Bewerbungen, Time-to-Hire) definiert. Jedes Teammitglied gibt an, was es dazu beitragen wird.
• In kurzen Sessions (z.B. während dem Mittag) wird den Mitarbeitern das Potential ihres Netzwerkes aufgezeigt. Der Mitarbeiter lernt, wie er sein persönliches Netzwerk ausbauen und zum Vorteil des Arbeitgebers nutzen kann. Die Mitarbeiter werden motiviert, auf verschiedenen sozialen Netzwerken aktiv zu sein und diese auch beruflich zu nutzen.
• Neue Stellen werden den Mitarbeitern regelmässig per Mail verschickt. Die Mails enthalten Links, mit denen die Stelle direkt auf den sozialen Netzwerken publiziert werden kann.
• Jedes Referral wird mit einem kleinen Reward (z.B. Gutschein über CHF 20 von Starbucks) belohnt, also auch reine Namensnennungen. Denn eventuell hat ein Mitarbeiter gerade keine Zeit oder kann aus sonstigen Gründen keine formelle Bewerbung vermitteln.
• Erfolgreiche Vermittlungen werden nicht nur finanziell belohnt, sondern auch sonst wertgeschätzt: Dies kann zum Beispiel über einen Dankes-Aushang an zentralen Orten oder im Intranet sein. Erfolgreiche Vermittlungen können auch als Pluspunkte in die jährliche Qualifikation einfliessen. Oder die gesparten Kosten für Agenturen etc. werden gespendet und sowohl die vermittelnden wie auch die neu eingestellten Mitarbeiter übergeben den Scheck gemeinsam der entsprechenden Organisation.
• Zielvorgaben für Führungskräfte: Pro ausgeschriebener Stelle müssen zum Beispiel mindestens zwei qualifizierte Empfehlungen aus dem Team heraus generiert werden.

Wichtig zum Schluss: Die Mitarbeiter und das Team sollen nicht nur als Dossier-Lieferanten benutzt werden, sondern haben in der Konsequenz auch eine wichtige Funktion während des Rekrutierungsprozesses. Bereits möglichst früh lernt der Bewerber sein künftiges Team kennen und die Teammitglieder erhalten ein Mitspracherecht bei der Auswahl ihres neuen Kollegen.

Und selbstverständlich ist und bleibt die Mithilfe der Teammitglieder bei der Rekrutierung freiwillig. Auf keinen Fall soll den Mitarbeitern vorgeschrieben werden, dass und in welchem Umfang sie aktiv werden müssen. Damit die Empfehlung authentisch und glaubwürdig ist, muss sie freiwillig erfolgen.