HR Today Nr. 9/2016: Outplacement

Outplacement als Verpflichtung

Bei Sunrise ist Outplacement bei Restrukturierungen ein integraler und verpflichtender Bestandteil des Freistellungsprozesses. Das Unternehmen sieht in Outplacement einerseits eine Möglichkeit, seine soziale Verantwortung wahrzunehmen, andererseits auch eine kalkulatorische Aufgabe.

Outplacements finden beim Telekommunikationsunternehmen Sunrise in der Regel während Restrukturierungen statt. «In solchen Ausnahmesituationen ist für uns ein partnerschaftliches und vertrauensvolles Verhältnis zum Outplacement-Anbieter wichtig», so Karin Schmidt, Chief Human Resources Officer bei Sunrise. Man müsse sich auf ein professionelles Projektmanagement und eine einwandfreie Dienstleistung verlassen können.

Schulung als Erfolgsfaktor

«Ab dem Moment, in dem klar ist, dass ein Sozialplan zum Einsatz kommt oder individuelle Outplacement-Beratungen angeboten werden, nehmen wir Kontakt mit unserem langjährigen Partner Right Management auf.»

Die Planung umfasse in der Regel die Vorbereitung der Vorgesetzten auf die anstehenden Kündigungsgespräche, die Bereitstellung von Fachspezialisten für etwaige Auffanggespräche sowie die Organisation und Durchführung der eigentlichen Outplacement-Beratungen.
Besonders in der Schulung der Vorgesetzten sieht Sunrise einen entscheidenden Erfolgsfaktor: «Dank der gezielten Schulungen zur Durchführung der Kündigungsgespräche konnten wir bewirken, dass die Auffangpsychologen gar nicht zum Einsatz gekommen sind.»

Direkt im Kündigungsgespräch werden die Mitarbeitenden über das Outplacement-Angebot informiert und bekommen gleichzeitig einen Termin für ein Erstgespräch. Der gesamte Prozess vom Erstgespräch zur letzten Outplacement-Beratung und zum Debriefing dauere oft bis zu einem Jahr.

Bestandteil des Sozialplans

Bei Sunrise ist Outplacement im Rahmen von Umstrukturierungen keine Dienstleistung, welche die Mitarbeitenden annehmen oder ablehnen können – vielmehr ist es integraler und verpflichtender Bestandteil des Freistellungs­prozesses sowie fester Bestandteil des Gesamtarbeitsvertrags und des Sozialplans. Je nach Alter und Dienstalter werden die Kandidaten entweder einem Einzel- oder einem Gruppenoutplacement zugeordnet. Bei älteren Mitarbeitenden wird das Outplacement so gestaltet, dass auch das Thema der Frühpensionierung darin abgedeckt wird.

Altes loslassen

Kandidaten würden «ganz klar von der individuellen Beratung und Hilfestellung profitieren, um sich nach dem Jobverlust wieder in den Arbeitsmarkt zu integrieren», sagt Karin Schmidt. Voraussetzung dafür sei, dass Kandidaten offen sind für eine Beratung. Sich auf die neue, meist auch unsichere Situation einzulassen, bedeutet auch ein Loslassen des Alten. «Sprich des Selbstverständnisses, Teil von Sunrise zu sein», so Schmidt.

Der Erfolg lasse sich ganz klar anhand der Zeitspanne von der Kündigung bis zu einer neuen und nachhaltigen Anstellung messen. Für das Unternehmen sei Outplacement eine Möglichkeit, seine Verantwortung gegenüber den Mitarbeitenden wahrzunehmen.
Andererseits sei ein Outplacement auch eine kalkulatorische Aufgabe. «Die durch erfolgreiche Outplacement-Beratungen eingesparten Lohnkosten sollen die Kosten für das Outplacement decken.»

Nachgefragt: Felix Merkli, Managing Director, Right Management Schweiz

Worin bestehen Freud und Leid bei der Zusammenarbeit mit dem HR?

Der Aufbau und das Pflegen einer langfristigen, vertrauensvollen und erfolgreichen Zusammenarbeit mit unseren Kunden – in den meisten Fällen ist dies das HR – ist das Ziel und bringt die grösste Freude, wenn man es erreicht. Das grösste «Leid» für uns sind wohl die oftmals etwas überzogenen Erwartungshaltungen; insbesondere in Kombination mit dem gesprochenen Budget. Dem Trend zu immer kürzeren und günstigeren Programmen müssen wir uns als Anbieter stellen.

Was sind Erfolgsfaktoren und Fallstricke für ein erfolgreiches Outplacement?

Drei wichtige Erfolgsfaktoren sind eine umfassende Reflexion, eine fokussierte Planung und eine strukturierte Aktion. Die grössten Stolpersteine sind entsprechend oft die Gegenstücke der Erfolgsfaktoren: keine saubere Analyse der Vergangenheit und der Ist-Situation, kein klares Bild, wohin der Weg gehen soll, und teilweise falsches oder zu wenig fokussiertes Vorgehen. Das Gewähren von sehr kurzen Programmen, fehlendes Netzwerk und leider oft auch zunehmende gesundheitliche Probleme der Kandidaten schränken die Erfolgswahrscheinlichkeit weiter ein.

Warum sollen sich Auftraggeber für Sie entscheiden?

Wir haben einen grossen Beraterpool mit hochqualifizierten Coaches, die seit Jahren für uns tätig sind. Unsere Coaches haben Erfahrung in der Begleitung auf allen
Hierarchiestufen und betreuen Kandidaten aus allen Branchen. Dank nationaler und internationaler Präsenz und interner Ressourcen können wir ein einzigartiges Netzwerk bieten. Unsere Analysetools, die digitale Plattform und das E-Learning-Angebot heben sich ebenfalls ab. Einen besonderen Erfahrungsschatz haben wir in der Begleitung von grossen Restrukturierungen. Dies reicht von der Unterstützung in der Konzeptphase über die
effektive Trennung und die eigentlichen Outplacements bis hin zur Betreuung der verbliebenen Mitarbeiter. (af)

 

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Antonia Fischer
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