HR Today Nr. 9/2016: Outplacement

Realistischer Optimismus

Straumann bietet das freiwillige Angebot eines Outplacements bei grösseren Umstrukturierungen mit Personalabbau an und berücksichtigt dies in der Austrittsvereinbarung. Ein Outplacement sei dann erfolgreich, wenn der Kandidat mit Beratung und Betreuung zufrieden sei und er in angemessener Zeit eine neue Anstellung finde.

Kündigungen sind für Mitarbeitende im ersten Moment ein Schock, der nicht leicht zu verdauen ist. «Das ‹Warum› und ‹Weshalb ich› beschäftigt die Mitarbeitenden dabei besonders. Dieser Punkt wird mit einem professionellen Outplacement deshalb oft näher durchleuchtet», erklärt Renata Putnik, Vice President Human Resources bei Straumann, einem internationalen Anbieter im Bereich der Dentalimplantologie. Diese Reflexion sei hilfreich, da sich die Mitarbeitenden so der Standortbestimmung öffnen und sich verschiedenen elementaren Fragen stellen. Manchmal hätten Kandidaten auch Existenzängste. Auch hier helfe das Outplacement: «Mit strukturiertem Coaching werden Ziele gesetzt, ohne die Realität zu vernachlässigen.»

Teil des Pakets

In vielen Fällen bietet Straumann deshalb die Option eines Outplacements an. Bei Massenentlassungen etwa gehöre das Outplacement zum Paket der Austrittsvereinbarung. «Wenn wir aus wirtschaftlichen Gründen umstrukturieren müssen, sehe ich es als unsere soziale Verantwortung, die Mitarbeitenden dabei zu unterstützen, sich schnell wieder in den Arbeitsmarkt einzugliedern.» Bei Einzelkündigungen bietet Straumann das Outplacement nicht als Standard an. Hier wird jeder Fall einzeln beurteilt. Entschieden wird nach Kriterien wie Kündigungsgrund, Dienst- und Lebensalter, Arbeitsmarktsituation und familiärer Situation.

Falls ein Outplacement in Frage kommt, werde im Entlassungsgespräch auf die freiwillige Option dieser Beratung hingewiesen, so Putnik. Danach vereinbare sie üblicherweise einen Folgetermin mit dem Mitarbeitenden, um ihm den Prozess näher zu erklären und ihm die Benefits aufzuzeigen. Nimmt der Mitarbeitende das Angebot des Outplacements an, kommt es kurz darauf zu einem Treffen zwischen dem Mitarbeitenden und einem Berater von Grass & Partner. «Wenn die Chemie stimmt, fängt das Outplacement an.»

Regelmässiger Kontakt

Die Beratung bestehe in diesem Fall oft aus einem dreimonatigen Programm, in dem in drei Phasen zusammen mit dem Kandidaten analysiert, fokussiert und realisiert wird. Während dieser Zeit sei auch das HR von Straumann regelmässig in Kontakt mit der Beraterseite, um informiert zu sein, wie es im Prozess läuft. Ein Outplacement sei dann erfolgreich, wenn der Kandidat mit Betreuung und Beratung zufrieden sei und er in angemessener Zeit eine neue Anstellung finde. «Manchmal geht der Erfolg auch weiter als nur bis zu einer neuen Anstellung: Wenn ein Mitarbeiter beispielsweise den Schritt in die Selbständigkeit wagt, im Ausland neu beginnt oder ein Hobby zum Beruf macht.» Die besten Voraussetzungen für ein erfolgreiches Outplacement würden laut Putnik «realistische Optimisten» mitbringen. Ebenfalls wichtig sei die Offenheit in Bezug auf die eigene Person und das Vertrauen in die eigenen Fähigkeiten.

Die Vorteile des Outplacements für die Kandidaten bestünden in der Erkennung des eigenen Potenzials, im strukturierten Prozess bezüglich des Bewerbungsmanagements und in der schnellen Eingliederung in den Arbeitsmarkt. So wolle Straumann seine soziale Verantwortung wahrnehmen – das präge letztlich auch das Image des Unternehmens als fairen und verantwortungsbewussten Arbeitgeber.

Nachgefragt: Walter Burkhalter, Geschäftsstellen­leiter Bern und Teilhaber Grass & Partner

Worin bestehen Freud und Leid bei der Zusammenarbeit mit dem HR?

Freude herrscht, wenn sich die Auftraggeber ehrlich für uns und unsere Dienstleistungen interessieren. Nur so können sie die Betroffenen optimal auf den Outplacement-Prozess vorbereiten und entsprechend eine Empfehlung abgeben. Nicht zielführend ist es, wenn die HR-Abteilung die Suche nach dem richtigen Outplacement-Partner den Betroffenen überlässt und ihnen kommentarlos eine Liste mit Outplacement-Firmen abgibt. Erschwerend kommt hinzu, wenn im Outplacement-Prozess die HR-Ansprechperson des Kandidaten plötzlich wechselt und wir über diesen Wechsel nicht informiert werden.

Was sind Erfolgsfaktoren und Fallstricke für ein erfolgreiches Outplacement?

Aus Sicht der Betroffenen gelten unter anderem folgende Erfolgsfaktoren: Erstens braucht es den expliziten Willen und Glauben, eine neue Stelle zu finden. Zweitens sollte man sich genügend Zeit nehmen, um die Standortbestimmung mit dem Berater seriös vorzunehmen. Und drittens sollte man aktiv und wachsam sein, das eigene Netzwerk nutzen und erweitern und Vorgehensstrategien konsequent umsetzen. Probleme können auftauchen, wenn Betroffene Mühe bekunden, sich vom alten Arbeitgeber zu lösen. Ein weiteres Problem kann eintreten, wenn die Entlassung nur zögerlich dem Markt kommuniziert wird und deshalb ein vorhandenes, intaktes Netzwerk nicht rechtzeitig oder nur ungenügend genutzt wird.

Warum sollen sich Auftraggeber für Sie entscheiden?

Alle unsere Beraterinnen und Berater kennen die Unternehmensrealität durch mehrjährige Praxis in Managementfunktionen. Unsere Kandidaten profitieren von dieser Erfahrung und von unserem branchenübergreifenden Netzwerk.  Dabei sind unsere Kenntnisse des verdeckten Arbeitsmarkts vielfach Gold Wert für unsere Kandidaten. Für die Jobsuche werden durchschnittlich sechs Monate aufgewendet, für Kandidaten 50+ sind es sechs bis zwölf Monate.

 

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Antonia Fischer
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