Rahmen geben, ohne einzuschränken

Soll die digitale HR-Transformation funktionieren, empfiehlt sich, Lernerfahrungen anderer Unternehmen zu nutzen. Insbesondere, wenn weltweit verschiedene Standorte in eine neue Struktur eingebunden werden sollen. Kontrollverlust ist jedoch der Preis, den jedes Unternehmen für mehr Agilität zahlen muss: Wie viel Freiheit braucht es an welchen Stellen im Unternehmen? Wie kann man Prozesse neu aufsetzen, sodass dezentrale Teams effizient zusammenarbeiten, gemeinsam Entscheidungen treffen, sich entwickeln, dennoch aber globale Vorgaben berücksichtigen? Die richtige Balance zwischen «Freedom» und «Frame», gestützt von intelligenten IT-Systemen, ist Herausforderung und Chance zugleich.

Organisationen global und lokal definieren

Der digitale Wandel erfordert in vielen Bereichen Eingriffe in Organisation und Struktur eines Unternehmens. Dabei muss festgelegt werden, welche Freiheiten die Landesgesellschaften behalten sollen. Sonst scheren einzelne aus und arbeiten mit Schattenlösungen, wodurch sich Prozesse nicht harmonisieren lassen. Typische Verantwortlichkeiten, die organisationsübergreifend gesteuert werden, sind das Aufsetzen einer intelligenten Job-Architektur oder eines unternehmensweiten Talent-Managements zum Aufbrechen von Silos. Andere Themen sind dagegen abhängig von der jeweiligen Kultur und Rechtslage im Land. Bei der Lohnverarbeitung, dem Arbeitsrecht und der Mitarbeitendensuche sollte man regionale Teams deshalb autark agieren lassen. Wichtig ist zu hinterfragen, wann eine Abstimmung mit der Dachorganisation sinnvoll ist und wann ein Prozess unabhängig laufen kann.

Transparente Kommunikation für mehr Glaubwürdigkeit

Personalbereich, Organisation und Prozesse sind eng miteinander verzahnt und sollten im Einklang stehen, damit die digitale Transformation gelingt. Im Idealfall werden dabei neue IT-Szenarien früh integriert, HR-Prozesse vereinfacht und wichtige Governance-Voraussetzungen berücksichtigt. Ein ehrlicher und offener Austausch zwischen globalen und lokalen Einheiten ist dafür notwendig. Professionelle Unternehmenskommunikation unterstützt dabei, für die HR-Agenda zu werben und die HR-Strategie nachvollziehbar zu machen. So versteht das Management, wie wichtig der ­Wandel für das gesamte Unternehmen ist, und gibt den HR-Initiativen eine höhere Priorität. Stimmen sich die Ländergruppen ab, steigert das die Glaubwürdigkeit des gesamten Change-Prozesses.

Gestern schon an morgen denken

Die Reise der digitalen HR-Transformation ist nie perfekt oder abgeschlossen. Doch was bedeutet das konkret? Schon vor dem Start eines Vorhabens sollte man überlegen, wie neue Prozesse und IT-Systeme im täglichen Geschäft geschmeidig laufen und wer für den Support bereitsteht. Die betroffenen Mitarbeitenden sollten Strukturen und Vorgaben verstehen und Unterstützung in alltäglichen Aufgaben erhalten. Zum Beispiel durch intelligente E-Learning-Angebote, von denen alle Teams weltweit profitieren.

Statt also punktuell Insellösungen zu integrieren, sollten die organisatorische und technische Transformation ganzheitlich gestaltet, Vorgaben definiert und Freiheiten gewährt werden. Um besser einschätzen zu können, ob man dabei auf dem richtigen Weg ist, kann der Blick von aussen wertvolle Impulse liefern.