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Vier internationale Recruitment-Trends

Tools, um Mitarbeitende zu identifizieren und anzusprechen, gibt es zur Genüge. Die Kunst ist, sie richtig zu nutzen.

Anfang Jahr erlebte ich das, was wohl viele Rekrutierende durchmachten: einen plötzlichen Nachfrageansturm auf Talente. Als kleine Recruitment-Agentur musste ich von heute auf morgen Ressourcen aufbauen, um die Nachfrage befriedigen zu können. Das brachte mich an meine psychischen Grenzen. Ich stand vor geschäftlichen Herausforderungen, die ich vorher nie gekannt hatte. Internationale Facebook-Headhunter-Gruppen bewahrten mich jedoch davor, alles hinzuschmeissen. «Recruiters Online» etwa, eine Facebookgruppe mit ungefähr 22'000 Mitgliedern, die vor allem auf Recruitment-Agenturen wie coderfit.com ausgelegt ist, während «Growth Hacking Recruiters» und «Recruitment Brainfood» etwa 6000 Mitglieder zählen und sich eher an Inhouse-Recruiter richten. Dort erhielt ich ­zahlreiche Tipps, wie man mit Kunden umgeht, und erhielt Unterstützung von langjährigen Recruitern. Ebenso erfuhr ich, wie Rekrutierende digitaler werden. Unter anderem zeichneten sich folgende Kategorien ab:

Follow-ups automatisieren

In den USA sind persönliche Daten wie Telefonnummern und E-Mail-Adressen einfacher zu finden. Daher können Recruiter viel zielgerichteter vorgehen. Dort ist es auch normal, ans Telefon zu gehen, wenn aus heiterem Himmel ein Anruf kommt. Es könnte ja eine 1-Million-Dollar-Opportunity sein. Hier in der Schweiz kündige ich einen Anruf eher an. Ich mache das per Signal, Threema, Telegram, Whatsapp, SMS oder E-Mail. Bleiben diese Anfragen unbeantwortet, verfasse ich eine schriftliche Nachricht. Automatisierung bedeutet vor allem, Follow-ups automatisch zu senden: Bleibt eine Nachricht unbeantwortet, sende ich ein paar Tage später zwei bis drei weitere Erinnerungen. Das kennt man im Marketing schon lange, langsam findet diese Praxis aber auch den Weg ins Recruiting.

Auslagern, was nicht zum «Core Business» gehört

Ein weltweiter Recruitment-Trend ist, den Sourcing-Teil oder Research-Teile auszulagern. Beispielsweise in die Philippinen, wo viele Arbeitnehmende einwandfreies Englisch sprechen und zeitzonentechnisch während US- oder UK-Bürozeiten arbeiten. Um mit meinem Workload zurechtzukommen, holte ich mir Unterstützung in der Ukraine. Gefunden habe ich diese Talente über Linkedin. Sie zu überzeugen, war jedoch nicht einfach, da in der Ukraine im IT-Bereich fast Vollbeschäftigung herrscht. Ein solches Outsourcing funktioniert nur, wenn man volles Vertrauen in seine remote arbeitenden Beschäftigten hat und mit ihnen idealerweise kulturell verbunden ist. Da ich in Kiew geboren bin, habe ich diesbezüglich einen kleinen Wettbewerbsvorteil. Ein weiterer Vorteil, Menschen aus dieser Gegend zu rekrutieren, besteht darin, dass viele auch Deutsch sprechen.

Mit AI Content generieren

Der erstaunlichste Trend ist die automatische Erstellung von Jobanzeigen, Cold-E-Mails und dergleichen. Zunächst konnte ich nicht glauben, dass Recruiter ihre Kernkompetenzen outsourcen. Das Verfassen von Jobanzeigen ist für mich ein wichtiger Teil meines Recruiter-Jobs. «Wenn das eine AI übernimmt, was bleibt uns dann noch?», dachte ich. Dann probierte ich Tools wie jarvis.ai aus und stellte fest, dass die Ergebnisse erstaunlich gut sind. Man gibt ein bis zwei Keywords ein und die AI erstellt einen korrekten und annehmbaren Text. Auf den zweiten Blick erkennt man jedoch, dass die generierten Texte fast nur aus allgemeinen Aussagen bestehen. Daher ist die Gefahr, einen guten Recruiter-Text zu übertrumpfen, eher noch gering. Solche Tools sind für mich deshalb hauptsächlich «Füllertextgeneratoren» oder bieten Inspiration für weiteren Content.

Viele Recruiter nutzen Customer-Relationship-Management-Systeme (CRM) und Applicant-Tracking-Systeme (ATS). Dabei gibt es keinen klaren Gewinner, sondern hunderte, wenn nicht tausende verschiedener Nischenlösungen. Jeder scheint etwas anderes zu brauchen. Mir hat keines der Tools gefallen, die es auf dem Markt gibt. Auf dem Markt vorhandene Lösungen waren nicht ausreichend darauf ausgelegt, Kandidaten-Notizen schnell zu erfassen, mit CV und Arbeitszeugnissen zu bündeln und diese dem Kunden zügig zuzustellen. Ebenso benötigte ich eine Anbindung an mein altes IT-System. Darum habe ich mein eigenes ATS entwickelt: klang.so. Damit habe ich den administrativen Aufwand reduziert und kann mich auf das konzentrieren, was ich am liebsten mache: mit Kandidatinnen und Kandidaten reden.

Fazit

Tools helfen nur, wenn man sie auf intelligente Weise nutzt. Geht man bei einer E-Mail-Automatisierung falsch vor, kann das die eigene Domain weltweit blockieren. Betreibt man Outsourcing falsch, ruiniert man damit seinen Firmennamen durch Programmierfehler. Bei Texten, die man ohne zu überlegen kopiert, wird man nie gezwungen, sich zu überlegen, wie man mit seiner Jobanzeige aus der Menge der Stellenanzeigen heraussticht. Lässt man Software entwickeln und weiss nicht, was man damit will, wird man viel Geld verbrennen. Schweizer wie europäische Firmen können sich Geschwindigkeit und Pragmatismus von der internationalen Community abschauen. Viel zu häufig bleiben wir auf Recruiting-Praktiken der 90er-Jahre fokussiert. Etwa, Kandidatinnen und Kandidaten über die Direktwahl in ihrer Firma zu erreichen.

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Iwan Gulenko

Iwan Gulenko studierte Informatik an der TU München, arbeitete als Software Engineer und ist heute Geschäftsführer und Inhaber von coderfit, eine IT-Recruitment-Agentur in Zürich. Um die Digitalisierung in seinem Bereich voranzubringen, entwickelte er klang.so, ein integriertes Recruitment Agency ATS, das administrative ­Aufgaben minimiert. coderfit.com

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