«Schlagt die Tür nicht zu!»

Procap hat das Ziel, Menschen mit Behinderung ein möglichst selbstständiges und gleichberechtigtes Leben zu ermöglichen. Mit welchen Massnahmen verfolgen Sie diese Ziele?

Martin Boltshauser: Einerseits bieten wir Rechts- und Sozialversicherungsberatungen für unsere Mitglieder an. Andererseits vertreten wir ihre Interessen auf politischer Ebene. Zudem unterstützen wir beispielsweise auch Arbeitgeber dabei, Menschen mit Behinderung in ihren Betrieb zu integrieren.

Wie unterstützen Sie Arbeitgeber?

Wir haben einen E-Mail-Beratungsdienst eingerichtet und wollen diesen ausbauen, sofern es unsere finanziellen Mittel erlauben. Über diesen Beratungsdienst können uns Arbeitgeber kontaktieren, wenn sie Unterstützung brauchen im Umgang mit behinderten Mitarbeitenden – in welcher Situation auch immer. Arbeitgebern, die eine Zusammenarbeit mit einem behinderten Mitarbeiter in Betracht ziehen, helfen wir, die Möglichkeiten abzuwägen. Unternehmen, die sich für eine Zusammenarbeit mit behinderten Mitarbeitern entschieden haben, helfen wir, sich auf diese Zusammenarbeit vorzubereiten – indem wir zum Beispiel aufzeigen, was es bei den verschiedenen Formen von Behinderungen zu beachten gibt. Wenn in einer bestehenden Zusammenarbeit Probleme auftauchen, setzen wir uns mit Arbeitgeber und Arbeitnehmer zusammen und suchen gemeinsam nach Lösungen.

Was, wenn es keine Lösung gibt?

Dann braucht es den Mut, hinzustehen und zu sagen, dass die Zusammenarbeit in diesem konkreten Fall keinen Sinn macht. Ob ein Anstellungsverhältnis erfolgreich ist, hängt nicht nur von der Behinderung ab, sondern stark von den involvierten Menschen selbst und davon, ob sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer vertragen. Wenn ein HR-Verantwortlicher einen Menschen mit Behinderung einstellt, soll er ihn gleich behandeln wie andere Mitarbeiter auch. Er soll ihn fordern in Bezug auf die Leistungsfähigkeit und auch Kritik anbringen können. Wenn sich herausstellt, dass es zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht geht, soll der Arbeitgeber daraus auch seine Konsequenzen ziehen dürfen.

Wie schätzen Sie die Offenheit der Arbeitgeber gegenüber Menschen mit Behinderung ein?

Das erachten wir als schwierig. In der Beratung haben wir deutlich mehr Personen, die keine Stelle finden, als andersherum. Viele unserer Mitglieder machen bei ihrer Stellensuche ähnliche Erfahrungen wie Serafina Zimmermann: Wenn Arbeitgeber das Wort Behinderung hören, schlagen sie sofort die Tür zu.

Gibt es auch Ausnahmen?

Ja, die gibt es: Im Toggenburg hat ein Seilbahnunternehmen mit unserer Hilfe einen jungen Menschen mit Behinderung angestellt. Der ganze Anstellungsprozess verlief transparent und positiv und der Mitarbeiter kann seine behinderungsbedingt mögliche Leistung ohne zusätzlichen Druck erbringen. In der Ostschweiz ist ein Arbeitgeber bereit, einem jungen Mann mit Behinderung eine berufliche Weiterbildung im Sinne einer Attestausbildung zu ermöglichen und ihm so die Möglichkeit zu geben, sich zu qualifizieren. Der Arbeitgeber hat sich zudem bereit erklärt, den jungen Mann auch bei einem Scheitern weiter zu beschäftigen, was dessen Entscheidung gefördert hat.

Sollen Menschen, die keine sichtbare Behinderung haben, diese gegenüber dem Arbeitgeber besser gar nicht erwähnen?

Das kann nicht die Lösung sein. Auch Menschen mit Behinderung sollen gegenüber ihrem Arbeitgeber transparent und ehrlich sein. Aber natürlich im vernünftigen Rahmen des Selbstmarketings: Gesunde Bewerber haben ja auch Schwächen – in der Bewerbung listen sie diese aber nicht auf.

Was ist Ihre Botschaft an HR?

Unser Anliegen ist es, dass HR-Verantwortliche in erster Linie den Menschen mit seinen Stärken und Schwächen sehen – und nicht seine Behinderung. Zu sagen, dass ein Arbeitgeber, der einen Menschen mit Behinderung einstellt, nur profitiert, wäre falsch. Je nach Schweregrad und Art der Behinderung muss er einen gewissen Aufwand in Kauf nehmen. Trotzdem möchte ich an die Offenheit der HR-Verantwortlichen appellieren: Schlagt nicht gleich die Tür zu, sondern lasst sie einen Spalt weit offen. Daraus sind schon gewinnbringende Zusammenarbeiten entstanden.

Was müssen Arbeitgeber beachten, wenn Sie Mitarbeitende mit Behinderung einstellen?

Die Kommunikation muss funktionieren: Zwischen dem Arbeitgeber und dem Mitarbeiter, aber auch mit dem Team. Ansonsten können Situationen entstehen, in denen sich andere Mitarbeitende ungerecht behandelt fühlen. Ein Problem kann es auch sein, wenn die Motivation, Menschen mit Behinderung einzustellen, nur von einer Person ausgeht und nicht im Unternehmensgeist verankert wird. Wenn dann diese Person das Unternehmen verlässt, verliert der Mensch mit Behinderung seinen Fürsprecher. Wichtig ist daher, dass dieser im Laufe seiner Anstellung ein akzeptierter Teil des Teams wird.

Was ist mit dem Risiko des Arbeitsausfalls?

Wenn jemand eine halbe IV-Rente bezieht und sich für eine 50-Prozent-Stelle bewirbt, kann das bei Arbeitgebern Ängste auslösen. Nicht in jedem Fall sind die Ängste aufgrund der Behinderung berechtigt: Ein gesunder Mitarbeiter, der 50 Prozent in einem Betrieb und 50 Prozent im anderen arbeitet, kann auch nicht in beiden Betrieben Überstunden machen. Ein Vater, der 50 Prozent arbeitet, kann auch plötzlich ausfallen, wenn die Kinder krank sind. Von daher ist das Risiko eines Arbeitsausfalls bei einem Menschen mit Behinderung nicht unbedingt höher als bei einer gesunden Person. Arbeitgebern können wir nur empfehlen, sich bei uns zu informieren, was die Behinderung eines Bewerbers oder eines Mitarbeiters für sie genau bedeutet.

Welche Probleme haben Menschen mit Behinderung im Umgang mit der IV?

Erstens bestehen finanzielle Probleme: Die Grundleistungen der IV sind mit maximal 2350 Franken sehr tief – davon kann in der Schweiz niemand leben. Zweitens sind die Verfahren bei der IV langwierig und kompliziert. Sie zu überschauen, ist eine Herausforderung für die meisten Betroffenen. Einen Antrag auf Leistungen zu stellen, ist das eine. Wenn dieser aber abgelehnt wird, wissen viele Betroffene nicht, welche Möglichkeiten sie haben. Drittens ist die IV natürlich auch politisch unter Druck. Man möchte sparen und das merken wir. Die IV siebt stark aus und trifft härtere Entscheide als früher.

Was braucht es, damit jeder Mensch mit Behinderung die finanzielle Unterstützung bekommt, die ihm rechtlich zusteht?

Oftmals scheitert es daran, dass Menschen gar nicht wissen, welche Leistungen sie einfordern können. Die IV zahlt ja nur, wenn man dies explizit einfordert – Sie geht nicht von Haustür zu Haustür und fragt, ob auch alle Menschen die Leistungen beziehen, die ihnen rechtlich zustehen. Oftmals kommt auch speziell bei älteren Menschen das Gefühl hinzu, keine Leistungen beziehen zu «dürfen». Man schämt sich, Ergänzungsleistungen einzufordern.

Was sind die Chancen für Arbeitgeber, wenn sie Menschen mit Behinderung einstellen?

Menschen mit Behinderung sind im Verhältnis zu ihrer Leistungsfähigkeit oft überdurchschnittlich motiviert – das wird uns auch von Arbeitgeberseite berichtet. Oftmals können Leute, die einen Schicksalsschlag erlebt haben und trotzdem eine positive Lebenseinstellung haben, auch die Motivation der gesunden Mitarbeitenden fördern. Es gibt auch Arbeitgeber, die berichten, seit sie Menschen mit Behinderung einstellten, herrsche im Unternehmen eine offenere und tolerantere Betriebskultur. Dass ein Arbeitgeber seine soziale Verantwortung wahrnimmt und Menschen mit Behinderung eine Chance gibt, kann bei kundenorientierten Firmen wie ein Label dazu führen, dass Kunden diese Firma bevorzugen, weil sie das unterstützen wollen.

Ihre Vision ist es, dass 2030 Behindertenorganisationen überflüssig sind. Wie sieht eine Welt aus, in der dies der Fall ist?

Im Bereich der Integration fänden wir es schön, wenn es uns irgendwann nicht mehr braucht – weil sie einfach selbstverständlich ist. Unser Wunsch ist es, dass Behinderungen als etwas Normales wahrgenommen werden. Dazu gehört auch, dass es mehr Arbeitgeber gibt, die Menschen mit Behinderung eingliedern.