HR Today Nr. 10/2019: Talent Acquisition II

Talente aus der Vorratsbox

Um bei Vakanzen auf geeignete Kandidatinnen und Kandidaten zurückzugreifen, setzt die Privatklinikgruppe Hirslanden in ihren 18 Häusern auf Talentpools. Ein Best-Practice-Beispiel.

In der Gesundheitsbranche verwenden bisher nur wenige Organisationen Talentpools, obwohl sie damit potenzielle Mitarbeitende an sich binden könnten. Das erstaunt: «Selbst im temporären Bereich hat das einen Nutzen», sagt Esther Senecky, Leiterin Sourcing and Employer Branding der Privatklinikgruppe Hirslanden. Beispielsweise in der Pflege mit einer sich ständig ändernden Bettenauslastung. Einen Vorteil, den die Hirslanden-Privatklinikgruppe mit ihren 18 Häusern für sich erkannt hat. «Unsere Kliniken benötigen alle dieselben Talente. Durch den Pool pflegen wir untereinander einen gewinnbringenden Austausch», erklärt Senecky. «Zudem matchen wir unsere Vakanzen regelmässig mit den Daten der Kandidaten im Talentpool, um klinikübergreifend zu arbeiten.»

Die Daten im Talentpool der Hirslanden-Gruppe stammen aus verschiedenen Quellen. Beispielsweise von B- oder C-Kandidaten, die von einer ursprünglich angeschriebenen Hirslandenklinik eine Absage erhalten haben. Dorthin gelangen sie aber nur mit dem Einverständnis der Betroffenen. Nebst den Daten vielversprechender Bewerber umfasst der Talentpool auch jene von Kontakten, die an Karrieremessen oder Events geknüpft wurden, sowie ehemalige Mitarbeitende. Dabei muss es nicht bleiben: «Der Kreis der potenziellen Kandidaten ist beliebig erweiterbar.» Etwa auf Pensionierte oder Praktikanten.

Als besonders wertvoll erweise sich «die Aufnahme von Kandidaten mit seltenen Skills oder Skills-Kombinationen», so Senecky. «Das gilt auch für Profile, die nicht genau auf die ausgeschriebenen Vakanzen passen.» Talente mit Potenzial könne man später immer noch durch interne Weiterbildungen aufbauen. Trotzdem solle man es mit der Aufnahme nicht übertreiben: «Im Talentpool sollten sich nur Daten von Kandidaten befinden, die für eine Anstellung infrage kommen und offen für eine Herausforderung sind.» Je mehr Informationen über einen Kandidaten wie Interviewnotizen, Angaben zu seinen Softskills oder seine Berufserfahrung exis­tieren, desto besser und effizienter lässt sich mit dem Pool arbeiten. «Die Suche mit Filtern liefert dann akkuratere Resultate.»

Gut gepflegt ist halb gewonnen

Um die Rekrutierungspartner zu motivieren, die Talentpools zu füllen und zu nutzen, eignen sich nebst deren Training das Aufstellen passender KPIs. Ausser dem HR sollten auch Führungskräfte involviert werden: «Kaderangehörige müssen wiederholt auf Talentpools aufmerksam gemacht werden, damit sie vielversprechende Kontakte dort aufnehmen», rät Senecky. Sei der Talentpool gut strukturiert und gepflegt, könne man Kandidaten in unterschiedliche Zielgruppen einteilen und sie mit relevanten Inhalten gezielt anschreiben. «Nebst Vakanzen eignen sich hierzu Storys über Mitarbeitende, interne Ausbildungen, Benefits und Rabatte sowie das Hervorheben der eigenen Vorteile gegenüber Mitbewerbern.»

Um den Hirslanden-Talentpool möglichst aktuell zu halten und zeitgleich alle Datenschutzvorgaben zu berücksichtigen, löscht die Klinikgruppe die im Pool vorhandenen Daten regelmäs­sig. «Die Lebenssituationen und Bedürfnisse der Kandidaten ändern sich, aber auch die Anforderungen unseres Unternehmens», sagt Senecky. Ihr Fazit? «Talentpools sind für Unternehmen ein klarer Gewinn.» Damit diese funktionieren, brauche es aber einen soliden Aufbau, eine gründliche Datenpflege und die Bereitschaft des Unternehmens und der Rekrutierungspartner, mit ihnen zu arbeiten. «Langfristig zahlt sich eine gesunde Talentpipeline aber aus.»

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Chefredaktorin, HR Today. cp@hrtoday.ch

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Christine Bachmann

Christine Bachmann ist Stv. Chefredaktorin bei HR Today.

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