Topgehälter für HR-Führungskräfte und -Spezialisten

Laut der neuesten HR-Gehaltsstudie von Michael Page ist die Nachfrage nach HR-Fachleuten aktuell besonders gross: Für HR-Führungskräfte und -Spezialisten in den Bereichen Compensation & Benefits, Talent Acquisition sowie Learning & Development werden Topgehälter bezahlt. Angesichts dieser hohen Nachfrage können HR-Führungskräfte und gefragte Spezialisten mit Einkommen von CHF 200 000 oder mehr rechnen – Boni und andere Vorteile wie Aktienbeteiligungen nicht eingerechnet.

HR-Topgehälter

1. VP HR: CHF 280 000
2. Leiter HR: CHF 230 000
3. Globaler HR Business Partner: CHF 220 000
4. Leiter Compensation & Benefits: CHF 200 000
   Leiter Talent Akquisition: CHF 200 000
5. Leiter Learning & Development: CHF 190 000

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Warum diese hohe Nachfrage?

Die Nachfrage wird hauptsächlich durch drei wesentliche Faktoren angetrieben:

1. Konkurrenz um Talente

Ein verbessertes wirtschaftliches Umfeld verstärkt den anhaltenden Kampf um die talentiertesten Mitarbeitenden.

Die Geschäftsleitungen sind sich der Notwendigkeit bewusst, Überflieger und Führungskräfte zu halten und zu entwickeln. Solche Mitarbeiter sind nicht nur schwierig und teuer zu ersetzen, ihr Verlust hat meist auch einen Multiplikatoren-Effekt, zum Beispiel, wenn ihre Teams mit ihnen gehen.

Geschäftsführende sind sich darüber im Klaren, dass die Bindung und die Entwicklung von Führungskräften und High Potentials wichtiger geworden ist, weil begehrte Kandidaten regelmässig von Headhuntern angeworben werden, auch wenn sie nicht aktiv nach einer neuen Stelle suchen.

Darüber hinaus können Topkandidaten gewöhnlich aus mehreren Angeboten auswählen. Besonders häufig in der Pharmabranche und bei ingenieurwissenschaftlichem Fachpersonal. Aufgrund unserer Erfahrungen gehen wir davon aus, dass sich dieser Trend fortsetzen wird.

2. Streben nach Effizienz

Das Streben der Unternehmen nach betrieblicher Effizienz führt zu drei wesentlichen Trends: Outsourcing von Backoffice-Funktionen an kostengünstigere Shared Service Centers im Ausland – etwa in Polen, Rumänien oder Spanien –, Rationalisierung und Aufrüstung auf benutzerfreundliche HR-IT-Systeme (wie etwa «Workday») sowie Fokussierung auf wertschöpfende HR-Funktionen.

Daher ist die Nachfrage nach Spezialisten in den Bereichen HR-IT, Vergütung und Entlöhnung, Personalrekrutierung, Ausbildung und Entwicklung sowie operative Dienstleistungen besonders gross – vor allem im Hinblick auf das Outsourcing-Management und die Erzielung einer maximalen Rendite aus Shared Service Centers.

Die hohe Zahl an grösseren Übernahmen hat die Nachfrage nach solchen Spezialisten erhöht, da Unternehmen ihre HR-Programme aufeinander abstimmen und Synergien nutzen wollen.

3. Mehr Bewusstsein über mitarbeiterbezogene Risiken

Eine verbesserte Analytik verschafft den Unternehmen einen umfassenden Überblick über mitarbeiterbezogene Risiken. So können diese etwa bei der Nachfolgeplanung Schwachstellen wie eine überproportionale Anzahl an über 50-jährigen Führungskräften aufspüren und die notwendigen Entwicklungs- und Rekrutierungsprogramme in die Wege leiten, um deren Nachfolge effektiv zu planen.

Personalmangel auch im Lohnwesen

In den letzten 12 Monaten haben wir einen wachsenden Bedarf an Spezialisten für die Organisationsgestaltung und das Lohnwesen festgestellt. Die gute Nachricht für HR-Fachleute in der Startphase ihrer beruflichen Laufbahn ist, dass auch auf unteren Ebenen und insbesondere in Funktionen wie «Compensation & Benefits» ein ausgeprägter Personalmangel besteht.

Sinkende Nachfrage bei der internationalen Mobilität

Internationale Mobilität ist derjenige HR-Bereich, für den – entsprechend der geringeren Anzahl verfügbarer Auslandsmandate – eine sinkende Nachfrage zu verzeichnen ist. Unternehmen haben eine deutliche Präferenz für Vor-Ort-Stellenbesetzungen gezeigt und internationale Einsätze in der Regel an Mobilitätsspezialisten ausgelagert.

So halten Sie Ihren Marktwert hoch

• Ausgehend von diesen Trends empfehlen wir Stellensuchenden, die in den HR-Bereich eintreten, zwei bis drei Jahre Erfahrung in einer Allrounder-Funktion im Personalwesen zu sammeln und sich anschliessend zu spezialisieren.
• Unabhängig vom Qualifikationsniveau raten wir HR-Fachpersonen, ihre Fähigkeiten durch Weiterbildungskurse und Fortbildung am Arbeitsplatz kontinuierlich zu verbessern. Dies wird ihnen dabei helfen, ihre strategische Positionierung und ihre Wettbewerbsfähigkeit auf dem Markt zu erhalten.
• Da Loyalität auf dem Schweizer Arbeitsmarkt besonders geschätzt wird, empfehlen wir zudem, mindestens vier bis fünf Jahre bei einem Arbeitgeber zu bleiben.

HR als Schlüsselbereich

Diese Umfrageergebnisse und unsere Erfahrungen an vorderster Front bestätigen, dass Geschäftsführende den Bereich Human Resources als strategische Schlüsselstelle betrachten und bereit sind, vielversprechende HR-Fachleute mit Top-Paketen zu belohnen. Sie sind sich bewusst, dass Mitarbeitende ein wichtiges Kapital darstellen.

Mehr denn je erwarten sie von HR-Führungskräften, dass sie strategische Leitlinien und Programme zur Maximierung des Mitarbeiterengagements bereitstellen. Wir gehen davon aus, dass die starke Nachfrage nach HR-Spezialisten auch im kommenden Jahr anhalten wird.