Vorsorgeplanung – Druck der Arbeitnehmer wächst

Die berufliche Vorsorge verursacht Personalverantwortlichen zunehmend Kopfzerbrechen. Grund dafür sind die immer öfter hörbaren Forderungen von Arbeitnehmenden, ihr Arbeitgeber solle bessere Pensionskassenleistungen anbieten. So sind beispielsweise nach wie vor viele Arbeitnehmende nur zu den gesetzlichen Mindestleistungen gegen die Risiken Invalidität und Todesfall versichert. Bei 
Eintritt einer Invalidität decken Pensionskassen-Mindestleistungen zusammen mit den Renten der staatlichen Invalidenversicherung lediglich rund 60 Prozent des früheren Einkommens. Zunehmend wünschen Arbeitnehmer, dass diese erhebliche Einkommensverminderung durch bessere Leistungen bei der Pensionskasse abgefedert werden solle.

Eine weitere Baustelle bei der beruflichen Vorsorge tut sich wegen der steigenden Lebenserwartung auf: Da Altersrenten für einen immer längeren Zeitraum ausbezahlt werden müssen, sinken die Umwandlungssätze und damit auch die Altersleistungen der Pensionskasse. Diese tieferen Renten sollen mit höheren Prämien während eines Arbeitslebens aufgebessert werden. So lauten die Ansprüche von Arbeitnehmervertretern.

Benchmarkvergleich als Standortbestimmung

Damit Personalverantwortliche auf die Arbeitnehmer-Forderungen eingehen können, schafft eine Standortbestimmung bei der beruflichen Vorsorge Klarheit. Ein Vergleich der Pensionskassenleistungen mit den direkten Mitbewerbern oder Firmen aus derselben Wirtschaftsregion ist ein wichtiger Baustein einer solchen Analyse. Dabei stehen aus Arbeitnehmersicht meist folgende Fragen im Vordergrund:

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Ist der volle Lohn oder nur ein Teil davon in der Pensionskasse versichert?
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Wie viel finanziert der Arbeitgeber für die Altersvorsorge der Mitarbeitenden?
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Welche Umwandlungssätze gelten für die Altersrenten?
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Wie hohe Leistungen bezahlt die Pensionskasse bei Invalidität von Mitarbeitenden?
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Welche Bedingungen gelten, damit Ehegatten oder Lebenspartner im Todesfall Leistungen aus der Pensionskasse erhalten?
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An wen geht das Pensionskassenkapital, wenn keine Hinterlassenenrenten gezahlt werden?
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Wie hohe Risiko- und Verwaltungskosten berechnet die Pensionskasse?
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Wie wurden die Altersguthaben in den letzten Jahren verzinst?

Sobald Klarheit darüber besteht, in welchen Gebieten die Pensionskassenleistungen unterdurchschnittlich einzustufen sind, können mögliche Verbesserungen in Angriff genommen werden.

Eine Erhöhung der Vorsorgeleistungen führt oft zu Prämienerhöhungen. Deshalb gilt es vor einer Anpassung der Leistungen, die Mitarbeiterstruktur zu beachten. Hat ein Unternehmen hauptsächlich ältere Mitarbeitende, dann steht oft die Altersvorsorge im Vordergrund. Hat hingegen ein Grossteil der Mitarbeitenden unterstützungspflichtige Familienmitglieder, wird erfahrungsgemäss das Bedürfnis nach guter Absicherung im Todesfall überwiegen. Erschwerend kommt dazu, dass insbesondere jüngere Mitarbeitende mehr Wert auf einen möglichst hohen Nettolohn (also tiefe Lohnabzüge) legen und dafür schlechtere Pensionskassenleistungen in Kauf nehmen. Deshalb gilt es abzuschätzen, inwieweit die Mitarbeitenden mit höheren Pensionskassenbeiträgen zu einer guten Vorsorge gezwungen werden sollen.

Im Trend: Umhüllende Vorsorgelösung

Den unterschiedlichen Bedürfnissen von Mitarbeitenden kann bei der Pensionskasse mit umhüllenden Vorsorgelösungen Rechnung getragen werden. So können innerhalb einer Unternehmung verschiedene Kollektive gebildet werden. Diese Kollektive müssen sich nach objektiven Kriterien richten wie beispielsweise Dienstjahre, ausgeübte Funktion, hierarchische Stellung, Alter oder Lohnhöhe.

Gleichzeitig können Arbeitgeber den Mitarbeitenden mehrere Vorsorgepläne zur Auswahl anbieten. So können Mitarbeitende jährlich selbst entscheiden, ob sie freiwillig höhere Sparbeiträge in die Pensionskasse einzahlen. Bei solchen Wahl-Vorsorgeplänen muss sichergestellt sein, dass der Arbeitgeber mindestens die Hälfte an die Beiträge finanziert.

In der Tabelle werden verschiedene Vorsorgeplan-Modelle gegenübergestellt. Dabei sind Pensionskassen-Sparbeiträge jeweils in Prozent des versicherten Lohnes dargestellt. Im Standard-Vorsorgeplan bezahlen beispielsweise Mitarbeitende im Alter von 40 Jahren einen Sparbeitrag von insgesamt 13 Prozent vom versicherten Lohn. Finanziert wird dieser Sparbeitrag mit acht Prozent Arbeitgeberanteil und fünf Prozent Arbeitnehmeranteil. Durch den zusätzlichen Plus-Vorsorgeplan können die Mitarbeitenden neu jährlich zwischen zwei Vorsorgeplänen auswählen. Im Plus-Vorsorgeplan leisten Mitarbeitende im Alter von 40 Jahren einen Sparbeitrag von insgesamt 16 Prozent vom versicherten Lohn. Während der Arbeitgeberanteil im Plus-Vorsorgeplan identisch ist mit dem im Standard-Vorsorgeplan, leisten die Mitarbeitenden mit acht Prozent freiwillig einen höheren Sparbeitrag. Damit fällt auch ihre Altersrente nach der Pensionierung wesentlich höher aus. Konkret: Die höheren Sparbeiträge im Plus-Vorsorgeplan führen bei einem 40-jährigen Mitarbeiter mit einem Pensionskassenguthaben von 300'000 Franken bei zwei Prozent Zins und einem versicherten Jahreslohn von 80 000 Franken zum  Zeitpunkt der Pensionierung zu einem um rund 110' 000 Franken höheren Altersguthaben.

Ein Plus für Wunschkandidaten

Entscheidet sich ein Arbeitgeber für die Anpassung der Pensionskassenverträge, sind die Arbeitnehmervertreter rechtzeitig in den Prozess einzubeziehen. Letztlich entscheidet meist die paritätisch zusammengesetzte Vorsorgekommission über die Pensionskasse. Zudem gehört es zur Pflicht des Arbeitgebers, die Mitarbeitenden über Änderungen bei der beruflichen Vorsorge zu informieren. Eine offensive Kommunikation ist für Arbeitgeber vor allem dann von Nutzen, wenn bei der neuen Vorsorgelösung höhere Leistungen versichert sind oder die Mitarbeitenden von neuen Möglichkeiten für eine bessere Altersvorsorge profitieren können.

Eine attraktive Pensionskasse trägt positiv zur Mitarbeiterzufriedenheit bei und kann bei der Personalrekrutierung der entscheidende Faktor für die Zusage von Wunschkandidaten sein.