Wird der Mensch überflüssig?

Herr Cachelin, die Digitalisierung schreitet voran und stellt damit die menschliche Arbeitskraft zunehmend in Frage. Welche Rolle wird das HR denn künftig überhaupt noch spielen?

Joël Luc Cachelin: Durch die Digitalisierung akzentuiert sich die Rolle des HRM sogar noch. Das Verhältnis von Menschen und Mitarbeitenden wird zur fundamentalen Managementaufgabe. Will das HR seine Position stärken, muss es diese neue Ausgangslage verstehen. Dann kann es zum «Change-Agenten» werden, der die Organisation im Hinblick auf Kultur, Fähigkeiten und Unternehmensarchitektur dem digitalen Kontext anpasst.

Was bedeutet das konkret?

Die Märkte der Zukunft stehen ausnahmslos im Verhältnis zur digitalen Gesellschaft. Es geht um das einfache und intensive Leben sowie um Identität, Sicherheit, Recycling und neue Managementmethoden. Dazu kommen die Märkte der Offliner, die sich nachhaltige und datensichere Produkte sowie dezentrale und demokratische Systeme wünschen. Das HRM leistet einen Beitrag, wenn das Kompetenzmanagement auf die Erschliessung der digitalen Märkte ausgerichtet wird – auch bei sich selbst.

Sie fordern, dass die Arbeitsumgebung den neuen Gegebenheiten angepasst wird. Was kann das HRM dazu beitragen?

Die Digitalisierung und mit ihr die Generation Y fordern von Unternehmen neue Arbeitswelten. Diese hören nicht bei Hochglanzbüros mit lustigen Rutschbahnen auf, sondern ziehen sich in den digitalen Raum weiter. Je digitaler unser Leben wird, desto wichtiger werden die zur Verfügung gestellten digitalen Arbeitsumgebungen. Diese konkretisieren sich durch Hardware ebenso wie durch die eingesetzten Programme und Apps. HRM kann diese neuen Arbeitswelten zusammen mit anderen Abteilungen designen und vermarkten.

Mit der Digitalisierung von Geschäftsprozessen entstehen auch neue HR-
Risiken. Was bedeutet das für das HRM?

Durch das Internet entstehen tatsächlich neue HR-Risiken: Konkret geht es um das Verhalten in den Sozialen Medien, fehlende digitale Kompetenzen, aber auch 
Viren und Spionage. Damit ist ein Klassiker des HR angesprochen: die Personalentwicklung. Andererseits fallen durch die Digitalisierung aber auch immer mehr Daten über die Mitarbeitenden an. Das HRM ist aufgefordert, Datenmodelle zu entwickeln und eine Datenpolitik zu definieren, damit die Daten für die Weiterentwicklung des Unternehmens sinnvoll genutzt werden können.

Die Digitalisierung bewirkt eine weitere Beschleunigung. Müssen die Mitarbeitenden nun alle noch schneller arbeiten?

Es stellt sich die Frage, wo Unternehmen in Zukunft Maschinen und wo Mitarbeitende einsetzen. Darüber hinaus führt die Digitalisierung der Diversität eine zusätzliche Komponente hinzu. Neben dem Geschlecht, der Religion, dem Alter oder der Sexualität unterscheiden sich die Mitarbeitenden vermehrt auch über die selbst gewählte Lebensgeschwindigkeit. Soll die Heterogenität der Aussenwelt im Unternehmen gespiegelt und die Integration aller Mitarbeitenden gefördert werden, braucht es auch eine digitale Diversität in der Belegschaft. Diese zeigt sich nicht nur in unterschiedlichen Fähigkeiten, sondern auch in einer unterschiedlichen Haltung gegenüber der Digitalisierung. Entscheidet man sich gegen die digitale Diversität, so steigt die Wahrscheinlichkeit, dass es zu einer Spaltung kommt zwischen «schnelleren» und «langsameren» Mitarbeitenden.