Comment optimiser son budget de développement

Le perfectionnement de la main-d’œuvre constitue l’une des principales préoccupations des chefs d’entreprise et un facteur de croissance essentiel. Pourtant, les approches traditionnelles de la formation et du développement donnent généralement des résultats peu satisfaisants. Les entreprises courent ainsi le risque de ne pas avoir les compétences nécessaires pour assurer leur réussite et les employés peuvent se sentir abandonnés à mesure que leurs compétences deviennent obsolètes. Tour d’horizon des besoins des chefs d’entreprise et des employés vis-à-vis des programmes de formation , ainsi que les principales étapes de leur mise en œuvre optimale.

Un défi majeur
Près de 64 % des chefs d’entreprise suisses sont préoccupés par la disponibilité des compétences clés, selon notre récente étude «24th Annual CEO Survey». Selon eux, il s’agit d’un défi majeur et il faudra fournir des efforts considérables pour y répondre. Pour cette raison, les deux tiers des dirigeants suisses prévoient d’augmenter leurs investissements à long terme dans les domaines du leadership et du développement des talents.

Les employés sont du même avis quant à l’importance de la mise à niveau des compétences nécessaires à la transformation. En effet, 77 % des employés sont prêts à acquérir de nouvelles compétences ou à suivre une nouvelle formation tandis que 80 % sont convaincus qu’ils peuvent s’adapter aux nouvelles technologies sur leur lieu de travail, selon l’étude «Hopes and Fears 2021» de PwC.

Sur la base de nos recherches et de notre expérience pratique, nous considérons qu’il il existe cinq étapes clés pour s’assurer que la main-d’œuvre de votre entreprise dispose des compétences nécessaires pour assurer une transformation réussie et rester compétitive.

Aligner le programme de formation et de développement sur la stratégie de l’entreprise
Pour la plupart des dirigeants, il ne fait aucun doute que l’éducation et le développement doivent constituer des priorités stratégiques. Pourtant, de nombreuses offres de formation restent lacunaires à cet égard. Ce décalage est principalement dû à des approches ou des budgets dépassés, tenant compte des priorités du passé plutôt que des impératifs d’aujourd’hui, comme la transformation numérique. Dans bon nombre de cas, les programmes de formation sont réservés aux employés à titre de récompense. Il est préférable de proposer aux collaborateurs des programmes ciblés dans le cadre desquels ils seront susceptibles de développer les compétences nécessaires pour conserver leur emploi à l’avenir, de rester productifs et de continuer à contribuer au succès de l’entreprise.

Hiérarchiser les rôles clés et les domaines où la formation crée le plus d’impact
Pour être efficaces, les départements formation et développement doivent examiner en détail les rôles qui apportent le plus de valeur à leur entreprise, ainsi que les compétences et les comportements des employés qui font la plus grande différence dans la satisfaction des clients et la performance globale de l’entreprise. Par exemple, l’entreprise américaine FedEx a constaté que les livreurs ont le plus d’impact sur la satisfaction des clients. En conséquence, les programmes de formation adaptés à ces derniers offrent un retour sur investissement élevé. À l’inverse, les pilotes d’avion opèrent dans un environnement très réglementé où ils ne peuvent avoir qu’un impact minimal sur les délais de livraison, par exemple. Même les pilotes les plus motivés ne peuvent pas dépasser les autres avions sur la piste!

Se concentrer sur les résultats
L’importance accordée aux processus et aux outils de mesure de la performance en matière de formation est bien souvent disproportionnée. Cela inclut, par exemple, le nombre de cours suivis par les employés, leur degré de satisfaction par rapport au contenu du cours et à la plateforme de formation en ligne. Les employés suivent ainsi généralement des cours uniformes qui ont peu d’impact sur les compétences dont ils ont besoin pour améliorer leur performance et qui sont rapidement oubliés par manque de pratique.

Les personnes apprennent mieux lorsqu’elles y sont obligées, par exemple, avant un projet imminent où les compétences acquises seront déterminantes. Il est essentiel de mesurer les résultats effectifs pour obtenir le bon retour sur investissement et pour que les dépenses soient profitables du point de vue stratégique et budgétaire. Cela permet également de s’assurer que les employés apprennent ce qu’il faut quand il le faut pour améliorer leur performance.

Mettre à jour les prestations
Les cours numériques et à distance ont transformé les prestations de formation ainsi que leur impact sur les résultats des programmes de formation continue afin d’optimiser le potentiel des programmes, de pouvoir revoir continuellement leur contenu et le format des prestations. Pour vous faire une idée, nous vous recommandons de vous rendre sur le site web de l’Université d’État de Pennsylvanie, souvent citée comme pionnière en matière d’enseignement à distance.

Un exemple plus local concerne le campus campus digital de l’EPFL, qui accueillait plus de deux millions de personnes originaires de plus de 200 pays, avant même que l’enseignement à distance ne devienne une réalité pour la plupart des organisations. Grâce à des prestations de formation de pointe, ces universités ont considérablement augmenté leur portée tout en réduisant les coûts de formation et en améliorant leur rendement financier pour chaque étudiant inscrit en digital par rapport aux étudiants en présentiel

Faire de la formation un élément clé de la culture de l’entreprise
Un paysage commercial de plus en plus concurrentiel et complexe, ainsi qu’une durée de vie réduite des connaissances font que les entreprises ont besoin de formations continues pour pouvoir s’adapter rapidement.

Pour s’assurer que la formation continue fasse partie intégrante de la culture d’entreprise, les services RH doivent collaborer avec les chefs d’entreprise afin de parfaire les programmes de formation immédiatement applicables et d’obtenir de meilleurs résultats. Il est également important de se concentrer sur les opportunités qui permettent aux employés de progresser plutôt que sur la formation. Travailler sur un projet ou observer un collègue, recourir à la mobilité interne à des fins d’apprentissage et pour des périodes de temps limitées peut s’avérer être un moyen plus adapté et plus efficace pour acquérir de nouvelles compétences qu’un cours de formation classique!

Nos études montrent que la grande majorité des candidats et des employés considèrent la formation continue et la capacité de se développer professionnellement comme l’un des facteurs de différenciation les plus importants qu’un employeur puisse offrir. Des programmes de formation efficaces sont décisifs pour gagner et conserver les talents. Il est donc payant de faire le bon type d’investissement dans ce domaine. L’inverse est également vrai: des opportunités commerciales et stratégiques sont perdues en raison de programmes de formation lacunaires qui sont ensuite à considérer comme des coûts plutôt que comme des investissements.