Upskilling, reskilling: des pratiques essentielles pour les forces de travail de demain

Le dernier Forum Economique Mondial de Davos a longuement échangé sur la manière dont les compétences d’un milliard de personnes pourraient être améliorées au cours des cinq prochaines années. Vaste challenge! L’étude «Global CEO Survey» de PWC souligne que l’upskilling et le reskilling (littéralement: augmentation et requalification des compétences) constituent des leviers essentiels pour pallier la pénurie de talents, en boostant la responsabilité sociale et collective, la préservation de l’emploi et la valorisation de la culture d’entreprise.

L’upskilling et le reskilling font suite à un diagnostic portant sur les écarts de compétences (skill gap), les risques sur la pérennité des compétences cœur de métier, les besoins liés aux nouvelles technologies et aux nouvelles demandes des clients et des organisations. Même si 47% des emplois risquent d’être automatisés dans les prochaines décennies, il est important de souligner que la robotisation n’est toutefois pas le déclencheur majeur des politiques d’upkilling et de reskilling.

Pourquoi? Ces deux programmes se révèlent en effet bien moins couteux que des plans sociaux: ils créent de la valeur avec la fidélisation des talents, des performances accrues et une transition réussie, tout en limitant les risques de perte d’employabilité et de rupture de l’insertion professionnelle. Bénéfices collatéraux? L’upskilling et le reskilling encouragent à l’interne les capacités d’adaptabilité, d’apprentissage et de coopération.

Ainsi, dans notre pratique nous avons rencontré de nombreux cas de figure comme par exemple, un fondeur d’or en horlogerie qui opère un reskilling en devenant magasinier fort de sa connaissance des métaux et des gemmes, ou encore un installateur informatique dont l’employeur a perçu son potentiel et l’a accompagné dans sa formation de spécialiste help desk 2ème niveau et lui a offert des cours d’anglais.

Miser sur la formation et la montée en compétences des collaborateurs ou des personnes en recherche d’emploi est donc un puissant levier pour s’adapter aux transformations qui redessinent le paysage professionnel, tout en restant compétitif.

Les principes de l’upskilling

Schématiquement, les démarches d’upskilling visent à anticiper les risques d’obsolescence des compétences, à réussir les mutations: c’est une montée en compétences par la formation, permettant d’augmenter des compétences existantes. L’objectif est d’assurer la pérennité du métier ou même du domaine d’activité.

Des exemples? Formation aux outils Zoom et Moodle pour un formateur, acquisition de l’anglais courant pour un employé de service restauration, obtention d’une certification de bureautique pour un commercial.

Souvent intégré dans la Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences et grâce à des bilans de compétences, une validation des acquis de l’expérience (VAE) et bien d’autres outils, le programme d’upskilling permet d’accompagner les collaborateurs dans leur employabilité ou dans leur reconversion professionnelle.

La stratégie d’upskilling peut également s’inscrire dans une dynamique de responsabilité sociale afin de préserver l’emploi, tout en capitalisant sur la culture d’entreprise et la valorisation des compétences des collaborateurs déjà présents. Elle représente donc un levier pour intégrer des profils dits non-linéaires ou atypiques (parcours composé d'expériences diverses et variées dans des secteurs plus ou moins éloignés les uns des autres). Avantages pour les personnes en insertion professionnelle? L’upskilling renforce leur employabilité à travers la possibilité d’obtention d’une certification, d’un permis, d’une validation des acquis de l'expérience (VAE)…

Comment appliquer le reskilling

Le reskilling ou re-qualification (que l’on pourrait également traduire par «reconversion»), se définit par l’embauche d’un collaborateur basée principalement sur le savoir-être et la motivation, en misant sur les soft et mad skills (motivation, compétences transférables). Ce collaborateur sera formé au fur et à mesure par l’entreprise afin d’acquérir de nouvelles compétences.

Des exemples? La politique de recrutement et formation de professionnels issus de métiers en relation clientèle à la fonction conducteur de bus menée par les Transports Publics Genevois, ou bien la formation au développement informatique pour un aide-comptable (métier en cours de disparition).

La pratique comporte de nombreux vantages pour les personnes en insertion professionnelle. Le reskilling permet par exemple une mise à niveau et une reconversion financée par l’employeur vers un poste auquel elles n’auraient peut-être pas forcément pensé, mais qui correspond à leur savoir-être. Grâce à ce programme et selon les modalités, le candidat sera indemnisé. C’est donc un puissant levier de réinsertion.

Conclusion? Dans un environnement disruptif et mouvant, l’attitude gagnante demeure l’ouverture au changement et l’adaptabilité. Dans une démarche d’apprendre, désapprendre, réapprendre tout au long du cycle de vie professionnelle, l’upskilling et le reskilling, permettent d’anticiper et de s’adapter aux transformations du monde du travail et ainsi de rester employable, compétitif et innovant.

Une relation gagnant-gagnant entre les collaborateurs, les personnes en insertion professionnelle et les employeurs, basée sur des outils qui favorisent une meilleure anticipation des besoins du marché du travail, la fidélisation des talents, mais aussi la compétitivité et l’agilité des structures!