Dans le milieu bancaire, comment développer et garder les talents?

Au risque de décevoir certains lecteurs : le milieu bancaire ne déroge à aucune règle prévalant dans l’ensemble des sociétés actuelles quant à la rétention et au développement des talents. A quelques détails près peut-être.

A l’instar du monde de l’entreprise actuel dans lequel les exigences de productivité, les évolutions technologiques et les problématiques psycho-sociales se font de plus en plus présentes, le monde de la banque vit une profonde révolution. On peut citer le changement des modèles d’affaires, l’augmentation des réglementations ou encore les nouvelles régulations fiscales.

Il convient donc de capitaliser sur les acquis et les solides structures dont disposent les banques et qui font leur renommée en matière de formation, de plan de carrière et de mobilité. Ainsi un talent identifié et reconnu peut se voir offrir des possibilités d’évolution professionnelle nourrissantes et diversifiées.

Les grands établissements financiers l’ont bien compris en offrant depuis de nombreuses années le fameux concept de stage «allround», qui permet à des candidats non-bancaires d’acquérir rapidement des compétences pointues dans le domaine.

Il est également très réjouissant de constater qu’en parallèle à la formation professionnelle supérieure (niveaux brevets et diplômes fédéraux), le monde académique offre désormais un large panel de formations certifiantes (CAS, DAS, MAS) en matière bancaire et plus généralement financière.

A l’interne, il convient, comme dans d’autres domaines, d’identifier les «vrais» potentiels de ceux qui pensent l’être. Les Ressources Humaines peuvent avoir un fort impact, elles qui disposent, dans ce domaine, d’outils et surtout d’une objectivité qui peut faire défaut au niveau du management. Ce dernier souffre en effet parfois d’une proximité trop marquée – mais que l’on peut comprendre - avec le/la candidat/e.

Ce partenariat comprenant une prépondérance de la fonction RH reste nécessaire à la détection concrète des talents, car nous sommes tous, à un moment donné de notre carrière, le talent d’un manager sans pour autant l’être dans l’absolu.

Pour en revenir au domaine qui nous intéresse : la place financière suisse est certes forte, reconnue et diversifiée, mais elle reste restreinte et relativement endogène, de sorte que tout le monde finit par se connaître. Dans ce contexte et paradoxalement, le meilleur moyen de retenir un talent réside dans le fait de ne pas craindre de le voir partir.

En effet, si la banque a réussi à créer un ancrage assez solide avec son talent, elle le laissera aller «faire son marché», développer des compétences qu’elle ne peut lui offrir à l’interne, traverser d’autres expériences, d’autres modèles d’affaires, pour finir par le voir revenir fort de nouvelles aptitudes et perspectives.

Pour conclure et de manière plus générale, les entreprises doivent prendre conscience en façonnant leur «marque employeur» que la nouvelle génération arrivant sur le marché du travail sera à l’avenir plus attentive à l’éthique, au développement durable et à la responsabilité sociétale. Autant de valeurs héritées du parcours des générations précédentes, qu’il convient également de prendre en compte dans la gestion des talents.