Des négociations salariales réussies pour les femmes!

Une récente étude internationale montre que le défaut de négociation salariale ou les discussions de salaires sous-optimales coûtent aux femmes, au cours de leur vie, entre USD 500'000 et 1'000'000. Voici cinq mesures à mettre en œuvre par les spécialistes RH pour contribuer à combler l’écart de rémunération entre les sexes.

1. Définir les règles du jeu: Les hommes sont plus susceptibles de négocier leur salaire que les femmes et en retirent souvent une augmentation. Une étude de l’Université de Harvard montre que «spécifier explicitement que les salaires sont négociables réduit les disparités hommes-femmes dans les candidatures».
2. Utiliser un processus d’entretien structuré:  Dans son livre ‘What Works: Gender Equality by Design’ (Belknap Press, 2016), Iris Bohnet, Professure à l’Ecole Harvard Kennedy School, recommande de demander aux décisionnaires de mener des entretiens structurés plutôt que non-structurés. Iris Bohnet explique que les responsables sont meiux à même de prendre une décision de recrutement rationnelle en posant, à tous les candidats, la même liste de questions prédéfinies dans le même ordre, en leur attribuant une note en cours d’entretien, pour ensuite soigneusement comparer et pondérer les réponses via un système de points.
3. Réduire la part de l’intuition: Les biais résultent d’intuitions erronées. Réduire la part des jugements préconçus dans le processus de décision est donc un élément crucial pour favoriser des négociations salariales plus équitables. Nombre d’entreprises leaders dans la réduction des inégalités de salaire entre les sexes demandent aux décisionnaires de comparer les salaires avec ceux des postes comparables. L’étude montre que la transparence en termes de fourchettes de salaire par échelon permet également de réduire les disparités salariales hommes-femmes. Pour contribuer à ce processus, Michael Page publie des Fiches d’information sur les salaires pour tous les secteurs et industries clés.
4. Eviter les questions sur les salaires actuels et passés: Sachant que la femme tend à gagner moins que l’homme, poser ces questions la place en situation de désavantage et perpétue l’inégalité salariale. Pour cette raison, de nombreux États américains ont introduit des lois rendant illégales ce genre de questions.
5. Instituer des critères de performance: La gestion des performances est importante pour les employeurs qui visent l’égalité salariale. Il est donc primordial d’avoir des indicateurs clairs de ce qui définit la bonne performance et de garantir, via une formation sur les biais inconscients, que les préjugés n’influencent pas ces éléments de définition de bonne performance.

Selon l’Indice de Confiance de l’Emploi PageGroup (T4 2019), deux tiers des candidats espèrent voir leur salaire augmenter de 5% ou plus au cours des douze prochains mois. Pour garantir qu’hommes et femmes bénéficient des mêmes augmentations salariales, beaucoup d’employeurs s’attachent à définir et mettre en œuvre des procédures ne désavantageant aucun des deux groupes.
La bonne nouvelle est que la mise en place de tels processus contribue à donner aux employés le sentiment d’être reconnus à leur juste valeur. Et de ne pas être «passés à côté» de par la configuration, ou plutôt la non-configuration, du processus de négociation.