«Il faut dépasser la logique implicite de mise à l'écart des 50+ et réhabiliter l'expérience»

Votre recherche montre que la pénibilité des métiers de la police rend difficile le prolongement de la vie active jusqu’à 65 ans, voire au-delà…

Nãnoa Dolabella: Oui, les métiers physiquement et psychiquement exigeants, comme celui de policier, suscitent des résistances légitimes à l’application uniforme de ces politiques de prolongement de la vie active. Les enjeux sont surtout liés aux horaires irréguliers de travail et de nuit. Ce facteur déclenche d’autres formes de pénibilités, comme le manque de sommeil, des tensions familiales ou des pathologies telles qu’addictions, obésité ou dépression. La conciliation entre la vie privée et professionnelles est souvent difficile.

Quelles sont les mesures RH préconisées?

Mon étude montre tout d’abord que ces adaptations, contrairement à ce que l’on croyait jusqu’ici, doivent être mises en œuvre dès le début du parcours professionnel et inclure toutes les générations, afin d’améliorer le bien-être au travail, de limiter l’usure professionnelle et de favoriser l’équilibre vie privée et professionnelle. Il existe de nombreuses mesures possibles. Cela va dépendre du public cible: l’intégration des outils de flexibilisation du temps de travail comme des horaires adaptés, des temps partiels, des congés non payés ou sabbatiques, le télétravail partiel... Cela pose des défis importants en termes de planification. Ces congés de longue durée répondent à un besoin de repos, mais aussi pour pouvoir réaliser un rêve en dehors du travail. Ces attentes viennent aussi des nouvelles générations. Nous devons aussi nous adapter à ces changements de société pour rester attractifs en période de pénurie de talents.

Votre étude montre qu’il s’agit aussi de lutter contre les discriminations…

Je n’ai pas constaté de problèmes de discriminations, bien au contraire. Néanmoins cela reste une préoccupation. Les mesures explicitement destinées aux policiers de 50+ sont perçues par eux de manières ambivalentes voire négatives et stigmatisantes. Une approche intégrative et universelle de l’âge avec des prestations qui concernent toutes les générations est plutôt souhaitable. Veiller aussi à avoir des équipes avec une pyramide des âges équilibrée et favoriser la mise en place des dispositifs de valorisation des savoirs, de parrainage et de mentorat croisé. En définitive, il faut dépasser la logique implicite de mise à l’écart progressive des 50+ et réhabiliter l’expérience comme une ressource stratégique, avec une vision globale de gestion flexible des carrières.