Conseils pratiques

La gouvernance des PME romandes s'adapte au nouveau contexte

Les changements sociétaux, environnementaux et organisationnels s'accélèrent. Regards sur l'évolution des modes de gestion dans les entreprises de Suisse romande.

 

Plusieurs études le démontrent, les entreprises d’aujourd’hui relèvent des défis importants. Il s’agit notamment de performer sur les marchés et de faire preuve d’innovation. Tour d’horizon des impacts de ces changements structurels sur la future gouvernance de PME romandes.

Avoir une vision stratégique est essentiel. Aujourd’hui, les conseils d’administration ont un rôle majeur à jouer. Ils devraient être comme un guide de haute montagne, sur qui l’on peut compter, sur qui l’on s’appuie et qui donne la direction. C’est aussi celui à qui l’on donne sa confiance pour atteindre les objectifs fixés. Dès lors, qu’ils soient stratégiques ou opérationnels, il est nécessaire de les définir en collaboration avec la gouvernance mise en place au sein de l’entreprise. Communiquer sur la mission et la vision offre de la clarté et de la transparence, ce qui amène non seulement la réussite mais également le succès.

En tant que collaborateur, il s’agit avant tout de comprendre la mission pour s’y identifier et y adhérer. Cet aspect de clarification de la mission peut être vu comme un cadre rigide. Ce n’est pas le cas. Tout ce qui touche à la stratégie fixée par le conseil d’administration doit être appliqué par la direction. C’est la mise en œuvre opérationnelle qui nécessite l’engagement de chacune et de chacun. Et pas seulement dans la réalisation d’objectifs communs mais aussi et surtout par une capacité d’innovation qu’on pourrait résumer par: «Nous faisons déjà bien, comment ensemble pouvons-nous faire encore mieux?» À tous les niveaux hiérarchiques, une remise en question positive et créative des méthodologies de travail et de gouvernance s’avère nécessaire.

Des valeurs aux comportements

De plus en plus d’organisations affichent les valeurs et communiquent ainsi leurs principes éthiques, voire leurs intentions. Sans prétendre qu’il s’agit d’un effet de mode, cette volonté de mettre en avant ses valeurs est à saluer. Encore faut-il qu’elles soient vécues par toute l’organisation et c’est pourquoi elles doivent être travaillées par les collaborateurs. Concrètement, les équipes se mettent d’accord sur les attitudes et les manières de vivre ensemble ces valeurs. Nous sommes toujours émerveillés par la capacité des équipes à se mettre d’accord sur ces valeurs et à les vivre.

L’échelle de valeur varie d’une personne à l’autre et prétendre que quelques valeurs communes identiques au sein d’une entreprise suffisent est une utopie. Afficher une charte de valeur imposée par la direction ne fédère aucunement une équipe. Donner du sens et de la valeur au capital humain se traduit par une contribution de chacun.e et la co-construction d’un engagement, d’un code de conduite au sein de l’équipe. C’est à notre sens ce qui permet d’obtenir de la cohésion, de la satisfaction et de la motivation.

Dans ce nouvel environnement, la place laissée à l’être humain est trop souvent mise de côté, ce qui provoque des dysfonctionnements. Fort heureusement, lorsque l’être humain est remis au centre, les résultats, la motivation et la réussite de l’entreprise sont au rendez-vous! Avoir du plaisir dans son activité professionnelle tout comme dans sa vie personnelle offre un équilibre de vie que chacun recherche.

L’objectif d’un dirigeant, c’est d’avoir des collaborateurs qui savent pourquoi ils viennent travailler. Et pourquoi dans cette entreprise plutôt qu’une autre. Le plus grand défi aujourd’hui, c’est d’engager un talent, de le faire évoluer et surtout de le garder. Et c’est aussi de comprendre que les horaires de travail permettent l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle. Un collaborateur satisfait va rendre le client satisfait et par voie de conséquence, l’entreprise est aussi satisfaite.

Exemplarité des dirigeants

Être un exemple, écouter, prendre des décisions, les assumer, impliquer et faire confiance sont à notre avis les quelques qualités que les dirigeants peuvent faire évoluer. Lorsque les collaborateurs sont questionnés au sujet de leur direction, souvent nous entendons des remarques sur la qualité de la communication. D’une vraie communication entre êtres humains à la place d’une quantité de mails. Une communication sur la marche du service, sur les résultats et surtout et avant tout sur le pourquoi.

Les collaborateurs ont besoin de comprendre où va l’entreprise et le pourquoi de la mission, des objectifs et des activités. Trop souvent, nous entendons ce type de commentaire: «Je dois faire une tâche et je ne sais pas à quoi elle sert». Ce qui doit également évoluer c’est la considération, la reconnaissance du travail effectué. Trop de collaborateurs se sentent comme des numéros qui doivent travailler sans réfléchir.

Inclure les équipes, favoriser le partage de l’information et développer non pas des cahiers des charges avec des fonctions mais plutôt des rôles au sein de l’entreprise dans le but d’augmenter la flexibilité et l’autonomie. Avoir une écoute, de la disponibilité et de la reconnaissance auprès de ses employés. Oser prendre des risques, prendre des décisions, admettre ses erreurs, fêter les réussites et communiquer. En conclusion, être courageux.

Changements en cours

Les changements sociétaux, environnementaux et organisationnels influencent aussi les stratégies opérationnelles. Les entreprises doivent par conséquent revoir leur fonctionnement en termes d’organisation. Il nous paraît essentiel de développer la flexibilité, sans pour autant omettre le bon fonctionnement de l’entreprise. Les collaborateurs ont besoin de se retrouver pour échanger, être en relation avec l’autre, se sentir appartenir à l’entreprise. C’est ce qui contribue à la culture d’entreprise et au renforcement de l’ambiance de travail.

Ce facteur important fait partie des critères majeurs pour les collaborateurs, tout comme l’augmentation de sa qualité de vie et son autonomie, par le télétravail notamment. Le défi des entreprises est de trouver le bon équilibre en mettant en perspective leur fonctionnement jusqu’à maintenant. À réfléchir comment elles voient leur évolution. Il n’y a pas de recette toute faite, chaque entreprise est unique tout comme chaque être humain!

Les mois vécus depuis mars 2020, toutes proportions gardées par rapport aux drames engendrés, impactent nos organisations. Parfois avec des vérités que nous refusions de voir. Le télétravail représente pour beaucoup d’entreprises et d’organisations une révolution non programmée. Nous avons effectué une enquête auprès de nos clients et de notre réseau. Les enseignements sont très intéressants à analyser. Ce qui ressort c’est que le travail est fait et bien fait, en général. La gestion des affaires avec les clients a été garantie. Le télétravail est très bien accepté. Et le contact entre les collaborateurs, les partages entre les équipes, les pauses en commun, en fait tout ce qui touche à la dynamique manquent.

Le futur s’inscrit donc dans la continuité d’un télétravail 2 à 3 jours par semaine. Avec 1 jour qui réunit toutes les équipes. Nous pensons que la grande révolution dans nos organisations va être la responsabilisation autonome du temps de travail, hors notion d’un nombre d’heures effectuées. Le collaborateur reçoit une mission avec des objectifs. À lui de s’organiser pour les atteindre. En préservant l’ambiance de travail et la dynamique d’équipe.

Laisser un commentaire0 CommentairesHR Cosmos
Texte: Sophie Dey

Sophie Dey est fondatrice et CEO de Sodey Sàrl à Blonay.

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Georges-André Gessler est fondateur et CEO d'Acord Sàrl à Sion.

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