Les conseils du spécialiste pour réussir  la conception d’un tableau de bord RH

Se focaliser sur ce qui assure la cohérence entre la stratégie et les opérations, en trouvant des indicateurs fiables, synthétiques, facilement compréhensibles, pouvant être produits souvent. Les adapter au niveau hiérarchique car un CEO n’a pas les mêmes besoins qu’un chef de département ou qu’un DRH.

Prendre en compte aussi bien le court terme (évolution de la masse salariale, variation de l’absentéisme, variabilité de la productivité) que le long terme (impact des formations sur le management ou sur le développement des compétences). 

Mesurer le présent, la performance opérationnelle, et tenter d’anticiper le futur en mettant en place des signaux d’alertes, des indicateurs en prise directe sur les variables d’action. Par exemple, l’évolution du nombre d’offres spontanées qui arrivent sur le bureau du DRH donne, à situation économique égale, une information claire sur l’image de l’entreprise. 

Maintenir un équilibre entre les indicateurs internes et externes. Une organisation doit maîtriser ses coûts, il faut donc suivre l’évolution des rémunérations. Toutefois, cette évolution doit également être comparée à celle du marché, pour rester attractive et compétitive. 

Impliquer tous les niveaux de l’organisation pour augmenter l’acceptation et la pertinence du tableau de bord RH. On réduit ainsi le nombre d’incertitudes, maîtrise mieux les risques et, finalement, on améliore le processus de décision.