Les enjeux des entretiens vidéo asynchrones et de l’IA dans le recrutement

Les entretiens vidéos asynchrones, appelés aussi entretiens vidéos différés, tirent parti des avancées technologiques. Ils permettent aux recruteurs de personnaliser les entretiens sans interaction directe avec les candidat-e-s, apportant flexibilité et économies. Cependant, les AVIs posent des défis en termes de conception et de biais potentiels liés à l'utilisation de l'intelligence artificielle pour l'évaluation des candidat-e-s. La nouvelle loi sur la protection des données souligne l'importance d'informer les candidat-e-s sur les décisions automatisées. L'intégration de la technologie dans les entretiens d'embauche nécessite donc une approche équitable, transparente et cohérente pour améliorer l'expérience des candidat-e-s et renforcer les bonnes pratiques de sélection.

Avec les avancées technologiques, les entretiens vidéo asynchrones, en anglais Asynchronous Video Interviews (AVIs), sont désormais possibles. Les AVIs permettent aux recruteur-euse-s de personnaliser leurs entretiens selon leurs préférences sans avoir à interagir directement avec les candidat-e-s. Les candidat-e-s sont renvoyé-e-s vers une plateforme en ligne pour enregistrer leurs réponses à des questions prédéfinies, qui seront évaluées ultérieurement. Pour les recruteur-euse-s, cette approche présente de nombreux avantages, notamment de la flexibilité et des économies de temps et d'argent.

Influence sur les comportements

Outre ces avantages, les AVIs présentent des enjeux à la fois pour les candidat-e-s et les recruteur-euse-s. Tout d’abord, les différentes conceptions d'entretiens, y compris le format des questions, le temps de préparation, et la possibilité de réenregistrement, sont susceptibles d’influencer différemment les comportements des candidats et donc les évaluations des recruteur-euse-s. Ensuite, la flexibilité du lieu dans lesquels passer les entretiens (p.ex., au bureau vs. au salon) peut non seulement affecter les comportements des candidat-e-s, mais aussi biaiser les évaluations des recruteur-euse-s. Finalement, il est important de noter que les candidat-e-s réagissent négativement aux AVIs craignant pour leur performance en l'absence d'un recruteur et expriment des préoccupations quant à la confidentialité de leurs données stockées en ligne.

Outre les enjeux associés aux AVIs, se pose la question de l’utilisation de l’intelligence artificielle (IA) dans l’évaluation des candidat-e-s. Dans le cadre de l’approche basée sur l’IA, les recruteur-euse-s évaluent les candidat-e-s en prenant en compte les informations extraites par l’IA (p.ex., les comportements, la personnalité). Cependant, il faut noter que ces algorithmes peuvent comporter certains biais et leur degré d'explicabilité est souvent limité. De plus, la nouvelle loi fédérale sur la protection des données entrée en vigueur le 1er septembre 2023 oblige l'employeur à informer les candidat-e-s de toute décision automatisée les concernant. Les candidat-e-s ont également le droit de demander une révision de la décision automatisée.

Les défis soulevés par l'intégration de la technologie dans les entretiens d'embauche mettent en évidence la nécessité de créer des entretiens qui soient équitables et attrayants pour les candidat-e-s, tout en maintenant une transparence adéquate concernant le processus d'évaluation. Quelle que soit la méthode choisie, la cohérence au sein d'une même procédure de recrutement demeure essentielle. Ainsi, nous pouvons favoriser une expérience de recrutement positive, réduire le risque d'auto-exclusion de candidat-e-s qualifié-e-s, et renforcer nos pratiques de sélection.