Les enjeux d’un cursus de formation RH pour le service public

Jusque dans les années 1990, les organisations publiques illustraient à merveille une gestion des ressources humaines (GRH) limitée à la simple administration du personnel, sans vé­ritablement considérer les personnes, leurs compétences, leurs motivations et leurs pro­jets d'évolution professionnelle. De manière logique, la formation au sein de l'administra­tion était alors essentiellement confinée aux aspects techniques des différents métiers exercés. En matière de GRH, l'essentiel con­sistait à maîtriser la réglementation (com­plexe et multiple) régissant les rapports de travail des employé­e­s publics, dans une optique juridico­administrative qui laissait peu de place aux aspects motivationnels.

Depuis, les temps ont bien changé et le secteur public n'est plus en retard en matière de GRH, parfois même en avance, source d'inspiration par ses pratiques innovatrices. La modernisation du management, sous l'impulsion de la nouvelle gestion publique (NGP), la variété et la complexité des poli­tiques publiques mises en œuvre, l'extra­ordinaire diversité des métiers exercés et des connaissances nécessaires font des services publics un terrain de développement profes­sionnel passionnant et passionné, attractif malgré l'image poussiéreuse qui lui est en­core ­ injustement ­ associée. Conséquence lo­gique: les besoins en compétences de GRH publique sont actuellement très importants, justifiant un cursus de formation adapté aux spécificités publiques.

Pourquoi une formation en GRH spécifique au secteur public?

La GRH propre aux organisations publiques est­-elle différente de celle en vigueur dans les entreprises privées? La question nous est fréquemment posée et nous aimerions briève­ment y répondre. Il est évident que les proces­sus clés de GRH, à la base, sont essentiellement identiques dans les deux secteurs, au niveau de leur conception globale: l'engage­ment du personnel, ou encore la formation et le développement des compétences, sont régis par les mêmes mécanismes fondamentaux. Mais cette question fait penser à celle, plus générale, concernant les différences entre gestion privée et publique, qui renvoie à la formule célèbre l'Allison, affirmant que le management public et privé ne se ressem­blent que sur des aspects de détails, mais diffèrent sur l'essentiel.

L'idée que les méthodes de gestion privée étaient naturellement adaptées au domaine public, fondement de la NGP, s'est révélée trop simpliste: il s'agit d'adapter les pratiques aux conditions particulières de l'action pu­blique. Dans le domaine de la GRH, le constat est le même: les processus et outils doivent tenir compte des valeurs propres aux organi­sations publiques, du cadre légal qui diffère sensiblement du droit privé, de la motivation spécifique des agents publics (Public Service Motivation) ainsi que de la double logique - politique et administrative ­ qui façonne les enjeux particuliers au cœur des pratiques de GRH publique. En bref, un univers fascinant à découvrir, susceptible d'ailleurs de se révéler également intéressant pour les responsables RH venant du privé!

Défis de la GRH publique dans une optique de fertilisation croisée

Observateur de longue date des pratiques de GRH publiques et privées, nous constatons une hybridation progressive des objectifs, processus et outils mis en œuvre, aboutissant à ce que nous avons appelé une «banalisation» de l'emploi et de la GRH publics. Cette évolu­tion ne supprime toutefois nullement les spé­cificités publiques, qui se profilent en contre­ point comme des particularités attractives que les entreprises privées cherchent égale­ment à intégrer. Donnons quelques exemples:

• Ainsi, la recherche de sens est au cœur de nombreuses conférences et ouvrages de GRH, et constitue un fondement de la moti­vation durable. Et bien des organisations publiques, qui répondent aux problèmes collectifs rencontrés par la société et travail­lent à la mise en œuvre de politiques publi­ques, recèlent un potentiel de sens hors du commun, qui a été jusqu'à maintenant lar­gement sous­exploité.
• De même, les valeurs citoyennes auxquelles aspirent nombre d'entreprises représentent la toile de fond sur laquelle l'activité des administrations publiques se développe. Comportements citoyens dans l'organisation et justice organisationnelle sont des atouts que l'employeur public peut mettre en avant.
• La richesse et la complexité de structures fonctionnant selon une gouvernance multi­niveaux et fortes d'une diversité culturelle issue de leurs très nombreux domaines d'action, caractérisent aussi les organisa­tions publiques.

Ces exemples, et bien d'autres encore que nous ne pouvons développer ici faute de place, justifient d'aborder les pratiques de GRH sous un angle spécifique au public, qui peut agir en fertilisation croisée des pratiques au sein d'entreprises privées.

Une offre ciblée sur les spécificités publiques

Associant théorie et pratique, agrémentée de nombreuses conférences et outils opéra­tionnels, la formation en GRH publique proposée par l'IDHEAP est basée sur une pédago­gie interactive et offre aux participant­e­s la possibilité d'opérer un diagnostic 360° des processus RH de leur organisation, dans le cadre du travail de séminaire. Cette formation aboutissant à un certificat universitaire est ouverte à toute personne oeuvrant dans la fonction RH ou souhaitant découvrir cette activité passionnante.