Naviguer dans le labyrinthe des labels RH

Il existe aujourd’hui plusieurs centaines de labels et de certifications destinées aux entreprises suisses. Elles couvrent un large éventail de domaines allant de la qualité des produits et de la sécurité au développement durable et à la qualité de vie au travail. «On peut distinguer trois raisons principales qui amènent des organisations à entreprendre des démarches de certification, explique Yvan Kohli, consultant et fondateur du cabinet Mayday, spécialisé dans la préparation des entreprises à diverses certifications. C’est aujourd’hui un passage obligé pour certains corps de métiers, dans le luxe ou l’horlogerie mais aussi le bâtiment, où les grandes entreprises demandent à leurs fournisseurs des gages quant aux effets de leur activité sur la société et l’environnement, sous la forme de labels de type RSE (responsabilité sociétale des entreprises).»

Ensuite, il y aussi les entreprises qui font des soumissions pour les marchés publics. «Au-delà du prix, des critères qui peuvent être déterminants concernent par exemple les certifications ISO 9001, ISO 14001 et ISO 45001, qui ont trait respectivement à la qualité, à l’environnement ainsi qu’à la santé et la sécurité au travail.»

Enfin, l’expert remarque que les labels qui concernent l’image ou la marque employeur des entreprises n’ont cessé de gagner en importance ces dernières années. «Ce phénomène est de plus en plus perceptible avec l’arrivée des nouvelles générations sur le marché du travail. J’ai l’exemple de cabinets d’ingénieurs, où les candidats demandent souvent ce que l’entreprise réalise en termes de durabilité ou d’égalité salariale. Dans ce cas, pouvoir dire que l’on possède tel ou tel label peut représenter un avantage compétitif.»

Facteur temps à considérer

Quand et comment faut-il entamer une démarche de certification? «J’aime bien dire à mes clients qu’il ne faut pas être trop pressé, souligne Yvan Kohli. Bien sûr qu’il est possible d’obtenir une certification en quelques mois pour une entreprise de 15 à 20 personnes. Mais il ne faut pas négliger le temps nécessaire pour analyser et mettre à plat les processus de l’organisation. Dans le cas d’un label RH, on va par exemple vérifier la matrice de compétences, l’existence d’un plan de formation, la mise à disposition d’un logiciel ERP adapté. Il y a un certain nombre de choses à mettre en place: analyse de risques, évaluation des fournisseurs, etc. Il est important que ce travail ne surcharge pas les équipes aux prises avec leurs activités quotidiennes.»

Un avis partagé par Allen Vernier, Head of People and Culture de l’entreprise Qoqa, qui vient d’être certifiée pour la deuxième année consécutive «Great Place to Work» (voir encadré). «Il ne faut pas sous-estimer le travail nécessaire avant de commencer une telle démarche: il s’agit comprendre la plateforme de sondage mise à disposition, l’installer correctement, effectuer le suivi auprès des employés.» Cette année, l’équipe RH de Qoqa a par ailleurs soumis un «culture audit». «Il s’agit d’un document qui demande d’analyser et de formaliser la culture de l’entreprise, ce qui a mobilisé deux personnes en interne pendant plusieurs semaines.»

Le DRH de Qoqa se dit très satisfait d’avoir entrepris la démarche. «Le label que nous avons choisi repose sur une enquête d’opinion des salariés, selon une méthodologie éprouvée. Le premier élément encourageant, c’est que nous avons pu observer un niveau de participation au questionnaire très élevé, de plus de 90%. Or pouvoir recueillir l’avis de nos employés est particulièrement important pour une entreprise comme la nôtre, organisée selon le principe de l’holacratie. La confiance ou le droit à l’erreur constituent des éléments fondamentaux pour notre fonctionnement.»

Données concrètes

Autre avantage: disposer de données concrètes pour savoir sur quels points s’améliorer. «Nous nous sommes notamment rendus compte, que malgré le fait d’être une structure de taille moyenne, nous pouvions mieux faire en termes de communication interne. Aussi, ce type d’enquêtes fournit des éléments de repère, par exemple concernant la rémunération. Ces données peuvent aider les ressources humaines à défendre de nouveaux projets auprès de la direction en s’appuyant sur des arguments concrets.»

Pas question cependant de se reposer sur ses lauriers. «Il est essentiel de compléter ce type de démarche par des sondages d’opinion internes menés à intervalles réguliers, estime Allen Vernier. D’une part, car il peut se passer beaucoup de choses en une année, mais aussi pour mesurer que les changements effectifs ont bien eu lieu.» Et de remarquer que les enquêtes de satisfaction client sont en général réalisées à un rythme mensuel. Mesurer la satisfaction des clients et des collaborateurs mérite d’être mis sur le même plan, ce sont finalement deux aspects qui se répondent en miroir.»