Demographischer Wandel als Chance?

Demographischer Wandel: Herausforderung oder Chance?

Zürich (pd). Die überwiegende Mehrheit der Befragten bestätigt, dass ihre Organisation aufgrund des demographischen Wandels in Handlungszwang gerät. Allerdings zeigt sich, dass die Entwicklung hin zu mehr Flexibilisierung und Individualität auch als Alleinstellungsmerkmal im Wettbewerb um Talente dienen kann.

«Work & care» als Fortsetzung des Betrieblichen Gesundheitsmanagements

Aktuell engagiert sich die überwiegende Mehrheit der befragten Organisationen aktiv im Bereich Betriebliches Gesundheitsmanagement (BGM). Es werden aber auch zahlreiche Massnahmen offeriert, die eine bessere Vereinbarkeit von Angehörigenpflege oder Kleinkinderbetreuung und Berufstätigkeit unterstützen. Hier besteht noch grosser Aufklärungsbedarf, um Mitarbeitende über ihre Optionen und Wahlmöglichkeiten zu informieren.

Erfolgskriterium «work & care»

«Work & care» gehört nach Meinung von Deloitte auf die Zukunftsagenda von Personalverantwortlichen. Ein Praxisbeispiel zeigt, wie fortschrittliche Organisationen «work & care»-Programme erfolgreich umgesetzt haben und welche positiven Effekte diese Programme auf die Wettbewerbsfähigkeit ihrer Organisation haben. Abschliessend stellt Deloitte sein Karrieremodell der individualisierten Karriereplanung vor, in welches «work & care»-Massnahmen eingebettet werden sollten.

Die wichtigsten Ergebnisse der Umfrage

• Weiterhin berichten 77% (Q1: 80%) der Befragten von grossen Schwierigkeiten bei der Rekrutierung von Fachpersonal. Zugleich sehen Personalverantwortliche in den Bereichen demographischer Wandel, Arbeitgeberattraktivität und BGM aktuell grossen Handlungsbedarf.
• Trotz limitierter personeller und finanzieller Ressourcen konnten erste Fortschritte in den drei oben genannten Bereichen erreicht werden. Allerdings bleibt die Liste der in den nächsten 3 Jahren umzusetzenden Initiativen lang.
• Es besteht zudem grosser Aufklärungs- und Informationsbedarf: Zwar sind 90% der Personalverantwortlichen mit BGM (sehr) vertraut, aber fast 50% sind mit «work & care» nur wenig oder nicht vertraut. Auch gaben 45% der Kunden von Personalabteilungen an, noch nicht zu wissen, was «work & care» ist.
• Ein Drittel der Befragten plant kurz- und mittelfristig «work & care»-Programme auszubauen. Anhand von einem Praxisbeispiel werden Erfolgsmethoden veranschaulicht.

Wie begegnen Spitäler und Öffentliche Verwaltungen dem demographischen Wandel?

Bereits in der letzten HR-Umfrage sahen die Personalverantwortlichen demographischen Wandel, Arbeitgeberattraktivität und BGM als grosse Anforderungen an ihre Organisationen, insbesondere im Hinblick auf den fortwährenden Fachkräftemangel.

Abbildung 1 verdeutlicht, dass der Kampf um Talente andauert. So geben immer noch 77% aller Befragten an, nicht ausreichend geeignete Bewerbungen für Spezialistenpositionen zu erhalten und auch Führungspositionen scheinen künftig nur schwer zu besetzen.

Insgesamt bestätigen 90% der Umfrageteilnehmer, dass der demographische Wandel ihre Organisation vor grosse Herausforderungen stellt. Um diese adäquat zu adressieren, planen die befragten Personalverantwortlichen in den kommenden drei Jahren die Realisierung zahlreicher Initiativen.

Dabei scheint BGM vielerorts als Patentrezept für die Bewältigung des demographischen Wandels gesehen zu werden.

62% der Befragten planen beispielsweise kurz- und mittelfristig einen Ausbau von BGM-Massnahmen obgleich sie bereits Initiativen wie betriebliche Gesundheitsförderung, Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz, Absenzmanagement und Case Management durchführen.

Weiter wurden 33% der Führungskräfte zum Umgang mit Absenzen geschult und auch Rückkehrergespräche haben sich in einem Grossteil der befragten Organisation als BGM-Massnahme bewährt.

Abbildung 2 zeigt, dass weiterführende Konzepte wie beispielsweise «work & care», welche eine Vereinbarkeit von Erwerbstätigkeit und Pflege von Angehörigen oder Kleinkindern vorsieht, noch nicht in allen Personalabteilungen bekannt sind.

So geben zwei Drittel aller Befragten, die ihre Organisation durch den demographischen Wandel unter Zugzwang sehen, an, mit BGM sehr vertraut zu sein. Währenddessen ist knapp die Hälfte dieser Gruppe noch nicht oder wenig vertraut mit «work & care»- Programmen.

Was macht eine erfolgreiche Umsetzung von «work & care»-Massnahmen aus?

Die Ergebnisse der Umfrage belegen, dass Mitarbeitende aktuell bereits von einigen Angeboten im Bereich «work & care» profitieren.

Wie Abbildung 3 illustriert, sind Pensumsreduktionen und Jahresarbeitszeitkonten sowie die Möglichkeit, unbezahlten Urlaub zu nehmen in der Praxis bewährte Massnahmen.

Es zeigt sich aber auch, dass weiterhin grosses Verbesserungspotential besteht.

Eine Kooperation oder die Bereitstellung von betriebseigenen Kinderkrippeplätzen ist in der Öffentlichen Verwaltung noch nicht soweit fortgeschritten wie in den Spitälern, wobei diese wiederum noch Nachholbedarf bei der Einführung von Jahresarbeitszeitkonten haben.

Die Umfrage kam zu dem bemerkenswerten Ergebnis, dass Mitarbeitende oftmals nur schlecht oder unzureichend über ihre Handlungsoptionen informiert sind. So scheinen fast 45% der befragten Mitarbeitenden im Unklaren darüber zu sein, ob und wenn ja welche «work & care»-Programme ihr Arbeitgeber anbietet (vgl. Abbildung 4).

Hier lässt sich im Hinblick auf die noch fehlende Sensibilisierung und Bekanntheit der möglichen Optionen grosser Handlungsbedarf ableiten. Insbesondere das Thema Angehörigenpflege scheint vielerorts noch nicht mit der notwendigen Dringlichkeit thematisiert zu werden. Martin Tschopp, Leiter Personal-, Organisations- und Kulturentwicklung im Eidgenössischen Departement des Innern EDI, fasst die Problematik folgendermassen zusammen: «Work & care» ist weiterhin ein Tabuthema, obgleich Studien davon ausgehen, dass 27% der Mitarbeitenden von Angehörigenpflege im Sinne des ‘work & care’-Konzepts betroffen sind. Oftmals spielt Scham eine grosse Rolle und in vielen Fällen wird das Thema erst angesprochen, wenn sich bereits eine verminderte Leistungsfähigkeit zeigt.»

Befragt nach ihren Beweggründen gaben unsere Umfrageteilnehmer an, dass die erwünschten Effekte von erfolreichen «work & care»-Programmen neben vorteilhafter Arbeitgeberattraktivität und einer gestiegenen Motivation auch in verringerten Fehlzeiten und niedrigerer Fluktuation zu sehen sind (vgl. Abbildung 5).