Auch das «wie» entscheidet
Gutes internationales Recruiting bedeutet nicht nur, am richtigen Ort zu agieren, sondern auch, die richtige Ansprache für die jeweilige Zielgruppe sowie für das jeweilige Recruitingziel zu wählen. Das kann etwa bedeuten, kulturelle Unterschiede im ästhetischen Empfinden potenzieller Bewerber zu berücksichtigen. In China sind beispielsweise Designs oftmals schriller und bunter als in der Schweiz, was etwa ein Blick auf die chinesische Jobbörse «51job.com» beweist. Was visuell ansprechend ist, kann in verschiedenen Kulturen unterschiedlich sein. Zwei weitere Aspekte:
- Modernes internationales Recruiting sollte sich – falls passend – moderner Formen der Informationsweitergabe bedienen. Das Unternehmen Kite Consultants hat beispielsweise eine Infografik entwickelt, mit der das Unternehmen Anforderungen an künftige MitarbeiterInnen ebenso darstellt wie sich selbst und das, was die neuen Mitarbeiter erwartet. Die Inhalte klingen erst einmal nicht originell, sind aber letztlich das, was junge Talente wissen möchten. Originell ist die Art der Präsentation, die bessere Chancen auf virale Verbreitung als Websites mit derartigen Informationen bietet.
- Auch Gamification kann in einem frühen Stadium des Talent-Recruitings ein Instrument der Wahl sein, um Interesse bei jungen Talenten zu wecken, die noch unentschlossen sind, a) welchen beruflichen Werdegang sie einschlagen sollen und b) welches Unternehmen als Ausbilder in Frage kommt. So hat etwa das Unternehmen Boehringer Ingelheim 2012 ein Facebook-Game namens «Syrum» initiiert, bei dem Jungtalente mit ihrem eigenen Pharmazieunternehmen Krankheiten bekämpfen. Gutes internationales Recruiting beginnt nie zu früh.
Alles, was hier vorgestellt wurde, ist kein «Muss» beim internationalen Recruiting. Es ist nur ein «Kann». Ein «Muss» ist es allerdings, sich Gedanken über geeignete Instrumente für die eigene Recruitingstrategie zu machen und kulturelle Einflüsse auf ein «passend» oder «unpassend» dabei nicht zu ignorieren.
Die Sache mit der Willkommenskultur
Das hier Geschriebene gilt speziell für Schweizer Unternehmen mit internationalen Teams. Natürlich können sich Teams nicht perfekt auf jedes einzelne Mitglied einstellen. Dennoch ist es wichtig, eine Atmosphäre zu schaffen, in der sich Menschen verschiedenster Kulturen Zuhause fühlen. Das kann einerseits sehr praktische Hilfe bedeuten, etwa bei Menschen aus dem Ausland, die nun in der Schweiz arbeiten und die man bei Behördengängen oder bei der Wohnungssuche unterstützt. Und es kann auch bedeuten, sich möglicher Konflikte aufgrund kultureller Unterschiede bewusst zu sein und MitarbeiterInnen und Vorgesetzte in interkultureller Kommunikation zu schulen, um gegenseitiges Verständnis und Empathie zu fördern. Wenn ein Unternehmen solch eine Unternehmenskultur pflegt, spricht sich das herum. Auch das ist ein Baustein eines guten internationalen Recruitings.
