Lohndiskriminierung: Höherer Marktwert einer Ausbildung rechtfertigt Lohndifferenz

BGE 4A_344/2022, Urteil vom 15. Mai

Das Urteil

Arbeitnehmerin A. war als Spezialistin für digitale Kommunikation bei einer Firma angestellt. Sie arbeitete dabei mit E., einem Spezialisten für digitale Medien, zusammen. Im Rahmen eines Gesprächs mit ihrem männlichen Arbeitskollegen stellte A. fest, dass E. in einer höheren Lohnklasse eingestuft war und pro Monat 658 Franken mehr verdiente als sie. Dies, obwohl A. einen Masterabschluss in Sozialwissenschaften, Kommunikations- und Kultursoziologie besitzt, während E. nur über einen Bachelor verfügt.

A. konfrontierte die Firma mit dieser Lohndifferenz. Diese wies den Vorwurf der Lohndiskriminierung jedoch zurück, worauf A. kündigte und Klage auf Bezahlung der Differenz zwischen dem Lohn von E. und ihrem eigenen Lohn seit Anstellungsbeginn erhob.

Sämtliche Gerichtsinstanzen wiesen die Klage von A. ab. Das Bundesgericht hielt in letzter Instanz fest, dass gemäss Art. 6 des Gleichstellungsgesetzes eine Diskriminierung aufgrund des Geschlechts vermutet wird, wenn diese von der Person, die sich darauf beruft, glaubhaft gemacht werden kann. Die Glaubhaftmachung erfordere lediglich, dass die Richterin oder der Richter über ausreichend objektive Hinweise verfüge, dass die behaupteten Tatsachen mit einer gewissen Wahrscheinlichkeit vorhanden seien. Werde eine Diskriminierung glaubhaft gemacht, obliege es dem Arbeitgeber, den strikten Beweis des Gegenteils zu erbringen.

Laut dem Bundesgericht liegt keine Lohndiskriminierung vor, wenn eine allfällige Lohndifferenz auf objektiven Gründen beruht, die den eigentlichen Wert der Arbeit beeinflussen, wie Ausbildung, Zeit in einer Funktion, Qualifikation, Berufserfahrung, konkreter Tätigkeitsbereich, erbrachte Leistungen, eingegangene Risiken und Pflichtenheft. Lohnunterschiede könnten sich aber auch aus sozialen Überlegungen ergeben, etwa aufgrund von Familienpflichten oder des Alters. Weiter könnten eine starke Verhandlungsposition der Arbeitnehmerin oder des Arbeitnehmers und die konjunkturelle Lage zu Lohnunterschieden führen, die jedoch vom Arbeitgeber so bald als möglich auszugleichen seien. Bei gleichem Pflichtenheft könnten zudem auch qualitativ oder quantitativ bessere Leistungen eine Lohndifferenz rechtfertigen. Das Ausmass einer objektiv gerechtfertigten Ungleichbehandlung müsse aber verhältnismässig sein und dürfe nicht unbillig erscheinen.

Im konkreten Fall erschien eine Diskriminierung aufgrund des höheren Abschlusses von A. im Verhältnis zu E. zwar glaubhaft. Die Firma wies jedoch nach, dass die Lohndifferenz zwischen A. und E. in unterschiedlichen Aufgaben begründet lag, deren Erledigung unterschiedliche Profile und Fähigkeiten erforderte. Dabei hatte die technische Ausbildung von E. einen höheren Marktwert als diejenige von A., unabhängig vom Niveau der Diplome. Eine Diskriminierung aufgrund des Geschlechts lag deshalb nicht vor.

Konsequenz für die Praxis

Das Bundesgericht legte in diesem Urteil anschaulich dar, welche objektiven Kriterien eine unterschiedliche Entlöhnung rechtfertigen können. Zu berücksichtigen ist insbesondere der Marktwert einer Ausbildung. Diesen bestimmten die Gerichte im vorliegenden Fall auf Basis der Schweizerischen Lohnstrukturerhebung 2020: Misst der Markt einer Ausbildung einen höheren Wert bei als einer anderen, so rechtfertigt dies eine entsprechende Lohndifferenz, und zwar unabhängig vom Niveau der Abschlüsse. Die Tatsache, dass eine Arbeitnehmerin über eine höhere Ausbildung verfügt als ein besser entlöhnter männlicher Arbeitskollege, begründet somit allein noch keine geschlechtsspezifische Lohndiskriminierung.