Talentmanagement für die Zukunft
Unternehmen stehen unter Druck, ihr Talentmanagement zu modernisieren. Eine internationale Studie zeigt, dass kompetenzbasierte Ansätze, kontinuierliches Lernen und übertragbare Fähigkeiten entscheidend sind, um künftigen Herausforderungen gerecht zu werden.
![Junge Frau klettert eine Boulderwand hoch, die Herausforderung erfordert verschiedene Kompetenzen, ähnlich wie im Talentmanagement](/sites/default/files/2024-06/talentmanagement-kompetenzen.png)
Dank geschicktem Einsatz von Kompetenzen neue Höhen erreichen. (Bild: yns.plt/Unsplash)
Heute kommt der Druck aus mehreren Richtungen: Mitarbeitende erwarten vom Unternehmen Agilität und Flexibilität. Globale Konkurrenten drohen, die ohnehin knappen Talente abzuwerben. Ein zunehmend komplexeres und unvorhersehbares externes Umfeld macht auch die langfristige Personalplanung deutlich anspruchsvoller. Gleichzeitig steht das bisherige Talentmanagement in der Kritik, zu schwerfällig und nicht mehr im Stande zu sein, die Zukunftsanforderungen zu bewältigen.
In einer internationalen, qualitativen Studie haben vier Koryphäen der Talentmanagement- und strategischen HRM-Forschung untersucht, wie diese neuen Herausforderungen des Arbeitsmarkts am erfolgreichsten bewältigt werden können. Sie interviewten 34 Personalverantwortliche aus internationalen Organisationen in Amerika, Europa und Asien und entwickelten im Anschluss ein Framework für das Talentmanagement der Zukunft.
Die zentralen Ergebnisse:
- Von Stellen zu Kompetenzen (Skill-Matching): Organisationen müssen ihre Ressourcen schneller und effizienter reorganisieren. Der erste Schritt besteht darin, die vorhandenen und die fehlenden Kompetenzen zu identifizieren. Fortschrittliche digitale Lösungen wie KI und Datenanalyse können genutzt werden, um den Bedarf mit den Kompetenzen zu «matchen». Darüber hinaus können abteilungsübergreifende Projekte und interne Gig-Work-Möglichkeiten Ressourcen und Zeit sparen und die Entwicklung von Talenten ermöglichen.
- Kontinuierliches Lernen: Kompetenzen sind nicht fix. Was heute leistungsstark ist, kann morgen rudimentär werden. Um das Erlernen relevanter Fähigkeiten zu fördern, unterstützen Unternehmen die Mobilität, erhöhen die Transparenz über ihre strategische Orientierung und befähigen die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, ihre Karriere intern selbst aufzubauen.
- Übertragbare Kompetenzen: Die rollenspezifischen Kompetenzen schwinden, wenn sich die geschäftlichen Anforderungen ständig ändern. Daher beginnen Organisationen bei der externen Rekrutierung, Fähigkeiten zu priorisieren, die in verschiedenen Bereichen des Geschäftsbetriebs eingesetzt werden können.
Die Entwicklung von Talenten für die Zukunft erfordert von den Personalverantwortlichen strategisches Denken, integrierte Lösungen, Transparenz und Einbettung in die Unternehmenskultur. Das Skill-Matching ist dabei ein vielversprechender, jedoch neuartiger Ansatz. Doch gerade heute können die Unternehmen ihre HR-Technologie für die Zukunft so umgestalten, dass sie sowohl effiziente als auch ethische Mechanismen bietet.a
Quelle: Jooss, S., Collings, D. G., McMackin, J., & Dickmann, M. (2024). A skills-matching perspective on talent management: Developing strategic agility. Human Resource Management, 63(1), 141–157.
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Wann sich Lohntransparenz lohnt
Der Druck zum Abbau gesellschaftlicher Ungleichheiten zwingt die Unternehmen zu mehr Transparenz bei den Vergütungssystemen. Diese Erwartungen stossen jedoch häufig auf Widerstand. Dieses Spannungsverhältnis entsteht, weil es gute Gründe sowohl für ein höheres als auch für ein geringeres Mass an Lohntransparenz gibt. Eine neue Studie mit Daten von 400 Unternehmen hat interne und externe Faktoren aufgedeckt, die Unternehmen dazu veranlassen, mehr über ihre Gehälter zu verraten.
Arnold, A., Sender, A., Fulmer, I., & Allen, D. (2024). Variable Pay Transparency in Organizations: When are Organizations More Likely to Open Up About Pay?. Compensation & Benefits Review, 56(1), 16–36.
Neuigkeiten zum internationalen HRM
Das weltweit grösste HRM-Forschungsnetzwerk – CRANET – hat die Ergebnisse seines letzten Umfragezyklus veröffentlicht. Im Zeitraum 2021–2022 haben 5899 Organisationen aus 38 Ländern weltweit, darunter auch die Schweiz, an der Studie teilgenommen. Die Ergebnisse zeigen, wie sich die HR-Ansätze seit der Pandemie verändert haben, welche Trends sich herauskristallisiert haben und wie sie sich in den verschiedenen Ländern unterscheiden. Die Ergebnisse der Studie bieten eine wertvolle Grundlage, um die Aktivitäten verschiedener Organisationen mit lokalen und globalen Trends zu vergleichen.