Über Talente und den Vorteil, die Selektion zu delegieren

Erinnern Sie sich an Ihre Abschlussklasse? In Ihrer Klasse gab es sicher Mitschüler, die alles mit links geschafft haben: echte Talente eben. Da gab es auch die «Chrampfer» und «Streber», die intensiv lernten, um auf einen grünen, ja letztlich auf einen saftig grünen Zweig zu kommen. Und da gab es auch die Minimalisten, die immer irgendwie geschlüpft sind und es am Schluss auch geschafft haben. Mit dem Abschluss der Schule standen irgendwann alle auf einer Startlinie und brachen auf ins Abenteuer Arbeitswelt – viele mit dem Ziel, Karriere zu machen. 

Talent kein Garant für Karriere

Vollgepackt mit Gelerntem ging es ab in die Praxis. Und da zeigte sich, dass nicht alles, was im Wissensrucksack ist, in der Arbeitswelt angewendet werden kann. Andere Fähigkeiten wie Sozialkompetenz, Teamgeist und Eigeninitiative sind gefragt – und eine neue Dimension «Dienstleistungsbewusstsein» kommt dazu. Nämlich das Bewusstsein, seine Fähigkeiten und Talente in den Dienst des Arbeitgebers zu stellen und sich mit ihm zu identifizieren. Dazu gehört auch die Anschlussfähigkeit, sich in eine bestehende Organisation und Strukturen einzuordnen.

Geschärfte Profile … 

Im Laufe der Jahre haben sich die Anforderungen und Bedürfnisse der Arbeitgeber stark verändert. Heute sind Anforderungsprofile klarer definiert und lassen weniger Spielraum bei der Selektion zu. Andererseits sind die Lebensläufe junger Kaderleute nicht mehr einfach einzuordnen, da das Ausbildungsangebot und der Werdegang vielseitiger geworden sind. Kandidaten stellen heute aber auch selbstbewusst mehr Forderungen und kennen ihren Wert. 

… verfeinerte Instrumente

Diese Veränderungen bedeuten auch für das Selektionieren von Fach- und Führungskräften eine neue Ausrichtung beim Evaluationsverfahren. Vertiefte Branchenkenntnisse und Entscheidungstools spielen eine wichtige Rolle. Die Tools reichen von der eher umstrittenen Schnellselektion über «Hard Skills» bis hin zu individuell ausgerichteten Absicherungs-checks. Mit solchen individuellen Tools, die durch Erfahrungswerte angereichert sind, kann man sich als Personalberater gerade im Segment der Fach- und Führungskräfte abheben. Ebenso empfiehlt es sich, die Anschlussfähigkeit – das Verständnis für Rollen, Aufgaben, Kultur und Identität – sowie die Auftrittskompetenz genauer zu beleuchten.

Selektion delegieren – oder nicht?

Vor dieser Frage steht man ab und zu als externer Berater. Ist es nicht Chefsache, zentrale Führungspositionen zu besetzen? Besetzen schon – das Delegieren der Suche und Selektion hat jedoch viele Vorteile.

Die Arbeitgeber profitieren von den Erfahrungen und dem Wissen, welche sich Personaldienstleister in diversen Branchen und Berufsfeldern angeeignet haben. Das ist unser Tagesgeschäft und unsere Kernkompetenz. Der Blick von aussen kann für den Kunden der entscheidende Mehrwert sein – natürlich immer in enger, vertrauensvoller Zusammenarbeit mit der Linie und den HR-Verantwortlichen der
Auftraggeber.

Mikrokosmos stärken

Jedes Unternehmen ist eine Art Mikrokosmos. Als Personalberater ist es unsere Aufgabe, bei Vakanzen diesen Mikrokosmos mit den besten Kandidaten zu stärken. Dabei schauen wir mit einem anderen Blickwinkel auf das suchende Unternehmen, auch aus der Perspektive des Stellensuchenden. Das beginnt bei der Definition des Anforderungsprofils und mit der zielführenden Ausschreibung der Vakanz.

Wie ausschreiben?

Wir stellen fest, dass die crossmediale, öffentliche Ausschreibung die passende Lösung ist. Ein Trend hält nach wie vor an: Auf Ausschreibungen in Printmedien erhalten wir die qualitativ besten Bewerbungen. Auch wenn sich die Printmedien in Bewegung befinden und eine weitere Konzentration wohl absehbar ist – im Moment ist das klassische Stelleninserat in Zeitungen und Fachzeitschriften die erfolgreichste Ausschreibungsart für das Segment der Fach- und Führungskräfte. Interessiert beobachten wir auch die Entwicklung der Social-Media-Kanäle und beschäftigen uns mit der sinnvollen Integration in den Selektionsprozess.

Treuhänderische Funktion

Der Personaldienstleister nimmt eine Art treuhänderische Funktion ein. Dabei ist ein grosser Vorteil, dass sich potenzielle Kandidaten nicht gleich beim suchenden Unternehmen outen müssen. Gerade bei Führungsfunktionen könnte dies nämlich eine Hürde sein. So gesehen ist die Ausschreibung über einen Personaldienstleister diskreter und kann, falls gewünscht, auch anonym geschehen.

Nähe generiert Quellen 

Der Personaldienstleister ist im Markt sehr präsent. Das generiert vielseitige Bewerbungen, auch von Nichtsuchenden. Idealerweise führt das Beratungsunternehmen einen aktuellen Bewerberpool. Diese Quellen sollen dem suchenden Unternehmen den Quervergleich der besten Kandidaten ermöglichen. Gestützt werden diese Quellen durch ein eigenes Beziehungsnetzwerk, das wiederum zum Nutzen des Arbeitgebers eingesetzt wird. Hier setzen wir beispielsweise mit unseren Niederlassungen auch auf räumliche Nähe und dort vernetzte Personalberater.

Zusammen mit Linie und HR-Verantwortlichen ergeben all diese Faktoren ein umfassenderes Bild, das in die Selektion einfliesst. So kann sich der Auftraggeber auf das Wesentliche konzentrieren, d. h. sich aus der vorselektionierten Auswahl mit Absicherung für den bestmöglichen Kandidaten entscheiden. So gesehen ist das Delegieren der Selektion für beide Seiten eine gewinnende und bereichernde Lösung.