Von Phantomen und echten Optionen

Mit einer Mitarbeiterbeteiligung verfügen auch KMU über ein wirksames Instrument, um ihre Schlüsselpersonen zu binden und zu motivieren. Eine Übersicht über die Möglichkeiten und was es zu beachten gilt.

Durch Mitarbeiterbeteiligungen  bekommt jeder sein Stück vom Kuchen. (Illustration: iStockphoto)

Gute Führungskräfte sind essenziell für den langfristigen Unternehmenserfolg. Bei KMU erst recht, da hier das Engagement des einzelnen Mitarbeiters den Unternehmenserfolg noch stärker zu prägen vermag als bei Grossunternehmen. Mitarbeiterbeteiligungen können die Schlüsselpersonen motivieren, an das Unternehmen binden und die verschiedenen Interessen angleichen. Zudem stehen KMUsbei der Rekrutierung von qualifiziertem Personal in Konkurrenz zu Grossunternehmen, wo Mitarbeiterbeteiligungen schon länger einen wichtigen Bestandteil der Gesamtvergütung bilden. Mit Mitarbeiterbeteiligungen sind KMU jedoch oft wenig vertraut, ebenso wenig mit den Möglichkeiten, welche die verschiedenen Beteiligungsinstrumente bieten.

Vom Mitarbeiter zum Mitunternehmer

Im traditionellen Modell der Gesamtvergütung finden sich bei den direkten Vergütungsarten das fixe Grundsalär, der Bonus sowie die Mitarbeiterbeteiligungen. Bonuszahlungen basieren in der Regel auf der Erfüllung von kurzfristigen Zielen auf persönlicher Ebene: Mit ihnen werden gute Leistungen eines Mitarbeiters im vergangenen Jahr belohnt. In Start-ups und manchmal auch in KMU kann jedoch die Durchführung eines strukturierten jährlichen Bonusprogramms schwierig sein, zum Beispiel aufgrund fehlender Liquidität.

Mitarbeiterbeteiligungen haben den Vorteil, dass sie im Vergleich zu Bonussystemen deutlich liquiditätsschonender sind, indem die Zuteilung der Instrumente an die Stelle von Barauszahlungen tritt. Zudem fokussieren sie im Gegensatz zum Bonus auf die mittel- bis langfristige Zukunft eines Unternehmens. Die Beteiligung eines Mitarbeiters hat einen positiven Effekt auf seine Motivation, fördert seine Identifikation mit dem Arbeitgeber sowie sein unternehmerisches Denken und Handeln, was sich wiederum positiv auf die nachhaltige Unternehmensentwicklung auswirkt.

Echte Beteiligung oder nur ein Phantom

Bei Mitarbeiterbeteiligungen gibt es zwei Hauptkategorien: «echte» und «unechte» Beteiligungen (letztere werden oft auch «Phantom»-Beteiligungen genannt). Für KMU sind grundsätzlich beide Formen geeignet. Die Wahl hängt in erster Linie davon ab, ob die Mitarbeiter das Recht auf Aktienbesitz erhalten sollen oder nicht. Bei den echten Mitarbeiterbeteiligungen können Mitarbeiter zu einem bestimmten Zeitpunkt Aktionäre werden, mit allen damit verbundenen Rechten und Pflichten. Gewisse Einschränkungen und Bindungen können selbstverständlich vertraglich und statutarisch geregelt werden.

Phantom-Beteiligungen hingegen reflektieren die ökonomischen Effekte einer echten Beteiligung auf vertraglicher Basis. Statt Aktien erhalten die Mitarbeiter zum betreffenden Zeitpunkt eine Geldzahlung in entsprechender Höhe.

Phantom-Beteiligungen eignen sich insbesondere dann, wenn ein Unternehmen gewisse Mitarbeiter zwar am Erfolg teilhaben lassen, die Aktionärsstruktur aber nicht verändern will. Dabei sollte jedoch der psychologische Effekt für die «echt» beteiligten Mitarbeiter – das Gefühl «dabei zu sein» – nicht unterschätzt werden. Auch einkommenssteuerlich sind Phantom-Beteiligungen weniger attraktiv: Es besteht keine Chance, steuerfreien Kapitalgewinn zu realisieren. Andererseits lassen sie sich einfacher umsetzen.

Die Haupttypen von echten Beteiligungen

Die gängigsten echten Mitarbeiterbeteiligungen sind Aktienkaufpläne, Aktienanwartschaften und Optionen. Bei einem Aktienkaufplan können die Mitarbeiter eine bestimmte Anzahl Aktien zu einem reduzierten Kaufpreis erwerben. Solche Aktien sind normalerweise an eine Sperrfrist gebunden, die meistens zwischen drei und fünf Jahre beträgt. Mitarbeiteraktien dienen vor allem der Motivation, da für die Mitarbeiter nur ein finanzieller Vorteil entsteht, wenn der Aktienkurs steigt beziehungsweise über dem Kaufpreis liegt.

Aktienanwartschaften stellen das Recht dar, zu einem bestimmten Zeitpunkt in der Zukunft und bei Erfüllung bestimmter Bedingungen kostenlos Aktien zu erhalten. Die Dauer von der Zuteilung der Anwartschaft bis zur tatsächlichen Aktienübertragung heisst Vesting-Periode, eine Art Verdienstperiode (auch hier ist eine Dauer von drei bis fünf Jahren üblich). Erfüllt ein Mitarbeiter während der Vesting-Periode die vorgegebenen Bedingungen nicht, verfallen die Aktienanwartschaften in der Regel teilweise oder ganz. Neben der Bedingung an ein ungekündigtes Arbeitsverhältnis können Aktienanwartschaften an die Erreichung spezifischer Unternehmensziele geknüpft werden. Aktienanwartschaften binden den Mitarbeiter stärker als Aktien. Zudem können sie mit unternehmensspezifischen Zielen verknüpft werden und so die Mitarbeiter stärker motivieren, ihre Ziele zu erreichen.

Wenn ein Mitarbeiter das Recht erhält, nach Ablauf der Vesting-Periode Aktien nicht gratis, sondern zu einem im Voraus festgelegten Preis zu erwerben, dann spricht man von einer Option. Während der Vesting-Periode können Optionen nicht ausgeübt werden und verfallen, wenn in dieser Zeit das Arbeitsverhältnis aufgelöst wird. Nach dem Vesting kann der Mitarbeiter die Optionen während einer bestimmten Zeit ausüben. Die gesamte Laufzeit von Optionen dauert in der Regel bis zehn Jahre. Ähnlich wie bei Aktienkaufplänen entsteht für den Mitarbeiter erst dann ein finanzieller Vorteil, wenn der Aktienwert steigt. Im Gegensatz zu Aktienkaufplänen muss der Mitarbeiter aber nicht von Anfang an Geld investieren und das Verlustrisiko mittragen.

Aktienbewertung und Verkauf

Für die Zwecke des Beteiligungsplans können Aktien grundsätzlich frei bewertet werden.

Zu beachten sind jedoch zwei Punkte:

 Im Rahmen des Beteiligungsplans soll der Aktienwert den tatsächlich erreichten Mehrwert von Jahr zu Jahr aufzeigen und eine entsprechende Motivation auf die Mitarbeiteraktionäre ausüben. Empfehlenswert ist deshalb eine einfache, transparente Bewertungsformel, die auf abgeschlossene Geschäftsjahre abstützt, zum Beispiel Ertrags-, Substanzwerte oder eine Kombination davon.
 Aus steuerlichen Gründen sollte die festgelegte Bewertungsformel unverändert angewendet werden, damit die Mitarbeiter beim Verkauf von steuerfreiem Kapitalgewinn profitieren können.

Bezüglich Veräusserungsmöglichkeiten sollten dem Mitarbeiter periodisch Zeitfenster offeriert werden, während derer er seine Aktien zum aktuellen Wert an das Unternehmen oder die Aktionäre verkaufen kann. Ebenso sollte das Unternehmen die Auswirkungen bei der Beendigung der Arbeitsverhältnisses, aber auch eines Verkaufs der Gesellschaft im Voraus regeln.

Von der Analyse zum Plan

Aus der breiten Palette an Möglichkeiten ist für jedes Unternehmen und für jedes Unternehmensziel die passende Mitarbeiterbeteiligung dabei. Zu Beginn ist aber eine fundierte Analyse der individuellen Bedürfnisse unerlässlich. Dazu gehört die Klärung von Fragen wie:

 Welche Ziele verfolgen wir mit dem Beteiligungsplan?
 Sollen Mitarbeiter Aktionäre werden können?
 Können die Mitarbeiter kostenlos am Beteiligungsplan teilnehmen oder müssen sie einen Einkaufspreis zahlen?

Bei der anschliessenden Gestaltung des Beteiligungsplans ist es wichtig, dass er möglichst einfach und transparent ist. Dem Mitarbeiter muss klar sein, was er wofür erhält. Zudem ist ein professionelles Planreglement nötig. Das Reglement ist ein arbeitsrechtliches Instrument – Lücken können negative Überraschungen bergen.

Werden Mitarbeiterbeteiligungen sorgfältig und systematisch implementiert, sind sie eine attraktive Vergütungsform und unterstützen auch KMU dabei, ihre Schlüsselpersonen längerfristig zu motivieren und zu halten.