Wie die Digitalisierung das HR-Management verändert

or dem Hintergrund der veränderten Nutzung von Medien hat sich der Bewerbungsprozess im Laufe der letzten Jahre immer stärker gewandelt. Rund 70 Prozent der Bewerber stützen sich mittlerweile auf Online-Kanäle. Personaler müssen sich nicht nur permanent mit neuen Kommunikationskanälen auseinandersetzen und diese beherrschen. Besonders wichtig für einen erfolgreichen Dialog mit potenziellen Kandidaten ist heutzutage auch eine ausgeprägte soziale Kompetenz. Darüber hinaus spielen Authentizität und Relevanz gerade im Umgang mit Social Media eine zentrale Rolle. Dem Kandidaten muss vermittelt werden, dass er wichtig ist – es muss «menscheln».

Veränderter ­Bewerbungsprozess

Ein Vorteil der Digitalisierung ist, dass auf diese Weise viel mehr Menschen auf einmal erreicht werden können. Auf der anderen Seite ist jedoch auch die Konkurrenz viel grösser und Unternehmen laufen Gefahr, in der breiten Masse unterzugehen. Hinzu kommt, dass auf diese Weise auch viele Personen angesprochen werden, die überhaupt nicht auf die Stelle passen. Dadurch, dass Online-Bewerbungen auch für Bewerber viel kostengünstiger sind und sie sich ohne grosse Verluste bei vielen verschiedenen Unternehmen parallel bewerben können, sehen sich Personaler oft mit einer Flut an Bewerbungen konfrontiert. Diese alle zu sichten und zu filtern, kostet viel Zeit und Geld, die dann an anderer Stelle fehlen. Mithilfe der Verknüpfung verschiedenster Systeme und Daten im Unternehmen und der Anbindung sozialer Plattformen plus Big-Data-Analyse können die besten Profile leicht herausgefiltert werden.

Wissensmanagement an oberster Stelle

Vor dem Hintergrund der Digitalisierung ist eine der wichtigsten Aufgaben der Personalabteilung mittlerweile das Wissensmanagement. Mithilfe von IT-Systemen gilt es, Ordnung in die Wissensflut im Unternehmen zu bringen und einen effizienten Austausch über Abteilungsgrenzen hinweg zu ermöglichen. Durch geschicktes Management und neue Technologien wird die Personalabteilung zum Enabler, der Mitarbeitern und Führungskräften hilft, die Folgen der Megatrends zu bewältigen. Konkret geht es dabei beispielsweise um Themen wie Stressmanagement, Work-Life-Integration, New Leadership, die digitale Unternehmung und den demografischen Wandel.

Talente halten

Der Umgang mit neuen Technologien hat das Denken und Handeln einer ganzen Generation derart geprägt, dass sie andersartige Arbeitsweisen und Erwartungen an ihren Arbeitgeber an den Tag legt. Mit den technologischen Möglichkeiten verwischen die Grenzen zwischen Arbeit und Freizeit. Die Herausforderung, die sich aus dieser Digitalisierung für Personaler ergibt, ist nicht nur, neue Mitarbeiter zu gewinnen, sondern attraktive Arbeitsbedingungen zu schaffen und somit einmal gewonnene Talente und Experten langfristig ans Unternehmen zu binden. Dies ist besonders schwierig, da zum einen die Erwartungen qualifizierter Mitarbeiter oftmals sehr hoch sind, die Loyalität gegenüber ihrem Arbeitgeber jedoch gleichzeitig abnimmt.

Darüber hinaus stehen sie in den meisten Fällen über ihre Social-Media-Profile dem Arbeitsmarkt permanent zur Verfügung. Konkurrierende Unternehmen können einander die Mitarbeiter also jederzeit abwerben, wenn sie ein besseres Angebot machen. Der Verlust einer kompetenten Fachkraft ist jedoch immer mit hohen Kosten verbunden. Des Weiteren sind ein strategisches Talentmanagement sowie ein guter Draht zu den Angestellten und ihren ­Bedürfnissen ein absolutes Muss. Bei der Kontaktpflege kann beispielsweise ein ­Social Intranet gute Dienste leisten. Gleichzeitig werden dabei der Austausch von firmeninterner Expertise sowie eine Kultur der konstruktiven Kommunika­tion gefördert.

Strategische Rolle des HR-Managements

Die Personalabteilung ist heute längst nicht mehr nur für die Suche und Auswahl potenzieller Kandidaten sowie die administrative Verwaltung von bestehenden Mitarbeitern verantwortlich. Ihr kommt verstärkt eine strategische Rolle im Unternehmen zu und sie wird am Erfolg bzw. Misserfolg des Unternehmens mitgemessen. Durch die Auswertung von Daten, die durch die Mitarbeitenden und ihr Verhalten automatisch anfallen, wird das Personalmanagement einerseits besser planbar, andererseits wird der Beitrag von HR zum Unternehmenserfolg messbar.