Ist der Arbeitgeber nicht zufrieden mit den Leistungen eines Arbeitnehmers, kommt es oft 
vor, dass er dies nicht genügend klar zum Ausdruck bringt und dokumentiert. Dabei wäre in solchen Situationen meist Klartext geboten – auch aus rechtlicher Sicht.

Egal ob mit dem privaten oder dem öffentlichen Verkehrsmittel: Die Arbeitswege sind meistens verstopft und zeitraubend. Was liegt da näher als Zuhause zu arbeiten? Ein grosser Vorteil dabei ist, man kann seine Zeit frei einteilen und ist meist auch produktiver. Das liegt einerseits im Interesse von Arbeitnehmern und Arbeitgeberinnen und andererseits auch im Trend.

«Compliance», «Corporate Governance», «Self Regulation», «Code of Conduct», «Whistleblowing» und «Interne Untersuchungen»: Der Zusammenhang lässt sich in einer Linie darstellen: vom Willen, ein Unternehmen gut und nachhaltig zu führen, über die Meldung von Missständen hin zu entsprechenden internen Untersuchungen. Die Befassung mit der reglementarischen Regelung dieses weiten Felds hält einige Überraschungen bereit.

Konflikte am Arbeitsplatz beeinträchtigen das Arbeitsklima. Sie wirken sich häufig negativ auf Gesundheit, Moral und Leistung der Mitarbeitenden aus. Die Folge: Erhebliche Kosten für das Unternehmen. Sei dies durch Absenzen, Produktivitätsverlust oder gar erhöhte Fluktuation. Geeignete Massnahmen zur Konfliktprävention sind nicht nur gesetzlich vorgeschrieben, sondern liegen auch im Interesse des Arbeitgebers.

Die Erwartungen an die Arbeitnehmenden sind hoch: Sie sollen sich fortan in flexiblen Büros ohne festen Arbeitsplatz selbstverantwortlich und in Teams organisieren. Das alles scheint schön und gut. Doch wie sieht es in der Praxis aus?

Meist mangelt es an der Kommunikation zwischen Case Manager, Ärzten und Patienten, wenn die Rückkehr eines Mitarbeitenden nach gesundheitsbedingten Absenzen im Betrieb organisiert werden soll. Seit Herbst 2017 ist das webbasierte ressourcenorientierte Eingliederungstool REP auf dem Markt. Es verspricht, Abhilfe zu schaffen.

Der Wunsch nach flexibleren Arbeitsmodellen führt zu stark schwankenden Arbeitszeiten. Eine einfache Handhabung für die Lohnzahlung und die Ferienlohnberechnung ist gefragt. Doch nicht alles, was administrativ Sinn macht, ist auch rechtmässig.

Das Wichtigste vorweg: Die Codierung von Arbeitszeugnissen ist gesetzeswidrig. Nach dem Gebot der Klarheit und Unzweideutigkeit sind Geheimcodes im Arbeitszeugnis nicht zulässig.

Eine gesetzliche Definition von Teilzeitarbeit gibt es nicht. Die Lehre bezeichnet eine Stelle dann als «Teilzeit», wenn daneben noch verwertbare Zeit bleibt, in der der Arbeitnehmer eine andere Stelle annehmen kann. Worauf Arbeitgeber bei Teilzeitarbeitsverträgen achten müssen.

Eine gesetzliche Definition von Teilzeitarbeit gibt es nicht. Die Lehre bezeichnet eine Stelle dann als «Teilzeit», wenn daneben noch verwertbare Zeit bleibt, in der der Arbeitnehmer eine andere Stelle annehmen kann. Worauf Arbeitgeber bei Teilzeitarbeitsverträgen achten müssen.