Aus Fehlern wird man klug, heisst es. Doch dazu muss eine Organisation auch in der Lage sein, 
aus diesen Fehlern zu lernen. Wie sich ein solcher Lernprozess über verschiedene Divisionen und 
Kontinente hinweg aufgleisen lässt, beschreibt das Firmenbeispiel der Swisslog.

Mit und für Menschen zu arbeiten, zieht sich als roter Faden durch das Leben von Lydiah Wambui. Ihre Karriere führte die Kenianerin von der Krankenschwester bis zur Leiterin des Department Human Resources Management an der School of Business der Polytechnic of Namibia. Kürzlich hat sie die Schweiz besucht, um Einblicke in unsere HR-Praxis zu erhalten.

Ein Betreuungsverhältnis von über 1:400 in der Personaladministration und damit verbundene Kosten von weniger als 850 Franken pro Jahr und Mitarbeiter: Das ist möglich, wie das Beispiel der Schweizerischen Post zeigt. Dank umfassender Automatisierung kann sich das HR vermehrt höherwertigen Aufgaben zuwenden.  

Die künftige Arbeitswelt unterscheidet sich grundlegend von der heutigen Realität. Die Unternehmen werden lernen, 
mit neuen Paradoxien umzugehen. Etwa mit der Tatsache, dass sie ihre besten Mitarbeiter gezielt abstossen müssen, 
um diese sogenannten Jobnomaden zu einem späteren Zeitpunkt wieder anlocken zu können.

Je nach Unternehmen sehen die HR-Leiter andere Trends auf sich zukommen: die Social Media, die Verschmelzung von Privat- und Geschäftsleben, die Suche nach Sinnhaftigkeit. Allen gemeinsam ist, dass sie darauf reagieren müssen – das HRM kann sich vor diesen gesellschaftlichen Strömungen nicht verschliessen.

In den letzten 15 Jahren hat sich das HR von einer hauptsächlich transaktionalen Tätigkeit zu einer strategischen Funktion entwickelt. CEOs, die verstehen, dass Talente über die Differenzierung im Wettbewerb entscheiden, erwarten vom HR 
einen entscheidenden Beitrag beim Ausbau der Leistungsfähigkeit des Unternehmens. Was bedeutet das für HR-Profis?

 Drei Schweizer CEOs geben Auskunft darüber, wie sie die Arbeitswelt von morgen sehen. Sie umreissen 
die Aufgaben und den Stellenwert des HR im Hinblick auf Megatrends wie Globalisierung, 
Demografie und Technologie.

Aus der Sicht der Berater sollte das HR weiter an Profil zulegen. Damit ist nicht nur die – sehr wichtige – Rolle des 
HR Business Partner gemeint. Sondern auch der Mut, Standpunkte konsequent zu vertreten. Zum Beispiel wenn es 
darum geht, gegen eine milliardenschwere Akquisition einzutreten, weil der Kraftakt fürs Unternehmen zu gross wäre.

Die Zukunft bringt Veränderungen, darüber sind sich die HR-Verantwortlichen einig. Dabei gibt es 
verschiedene Stossrichtungen. Bei den einen gewinnen Reports und Analysen an Bedeutung, bei den 
andern rückt der Mensch stärker ins Zentrum.

In den meisten Personalbefragungen werden wichtige Treiber der Arbeitsmotivation völlig ignoriert. Etwa der Einfluss des Privatlebens, persönliche Eigenschaften oder prägende Einzelereignisse wie zum Beispiel die Übernahme eines Projekts oder eine verletzende Bemerkung der Chefin. Eine neue Grundlagenstudie zeigt, wo angesetzt werden muss.