Führungsleitlinien scheitern selten am Inhalt, sondern an fehlender Akzeptanz. Die Schaffhauser Stadtverwaltung hat in zehn Monaten aus einem HR-Auftrag einen Beteiligungsprozess mit Verbindlichkeit gemacht. Wie hat sie das geschafft?
Das Datenschutzgesetz bestimmt ausdrücklich, dass in der Regel keine Persönlichkeitsverletzung vorliegt, wenn die betroffene Person selber die Daten allgemein zugänglich macht und eine Bearbeitung nicht ausdrücklich untersagt. Daraus lässt sich allerdings kein Freipass zum Sammeln persönlicher – im Internet publizierter – Daten ableiten.
Nicht jeder potenzielle Mitarbeitende ist Mitglied in virtuellen Netzwerken wie Xing, LinkedIn, Plaxo Pulse oder Facebook, doch die gegenseitige Vernetzung gewinnt in der Arbeitswelt zunehmend an Bedeutung. Ein Zürcher Jungunternehmen hat ein System entwickelt, das soziale Netzwerke von zukünftigen oder bestehenden Mitarbeitenden aufzeigen kann. Geschäftsführer Michael Böni erläutert die Vorteile speziell für talentsuchende HR Manager.
Wer beim «War for Talent» zu den Gewinnern gehören will, die unter den besten Talenten rekrutieren können, muss die «Second Life»-Generation von Arbeitskräften erfolgreich ansprechen und an sich binden. Neue Technologien bieten zwar wertvolle Unterstützung, doch es braucht dringend einen evolutionären Kulturwandel. HR spielt dabei die zentrale Rolle.
Der Übergang vom statischen Internet zum dynamischen «Mitmach-Web» hat auch das HRM erreicht: Die Unternehmen gehen zunehmend dazu über, bestimmte HR-Aktivitäten an die neuen Netz-Gegebenheiten anzupassen. Doch nach wie vor besteht Unsicherheit und viele Personaler warten noch ab – obwohl die Vorteile inzwischen die Risiken überwiegen.
Viele Personalverantwortliche beschäftigen sich derzeit mit Webplattformen für Mitarbeitende. Von den unterschiedlichen Ansätzen werden erfahrungsgemäss nur wenige erfolgreich sein, doch das ist kein Grund, abzuwarten: Es gibt Leitlinien für den sinnvollen Einsatz der technischen Möglichkeiten – und dafür, wie man die Risiken einer Fehlinvestition minimiert.
Vermeintliche oder echte Führungseliten geben oft Anlass zu Polemik. Für Otto Gademann, in der dritten Generation Chef eines St. Galler Nobelinternats, hat die Debatte nur sophistischen Charakter. Er führt Lehrer und Schüler mit straffer Konsequenz und motiviert über das, was seine Zöglinge von Kindesbeinen an im Überfluss geniessen.
Ein Unternehmen, das seine Mitarbeitenden transparent und umfassend über die Lohnverteilung informiert, verschafft sich gemäss den Ergebnissen des aktuellen Schweizer HR-Barometers klare Vorteile. Die Lohntransparenz zahlt sich aus durch eine signifikant höhere Zufriedenheit mit der Arbeit und der Work-Life Balance sowie niedrigere Kündigungsabsichten.
Wird «Googliness» für Arbeitgeber bald zur Pflicht? Wie müssen Unternehmen Hochschulabsolventen ansprechen, um überhaupt als attraktiv wahrgenommen zu werden? Das Giesskannenprinzip taugt nichts – die Zielgruppen wollen sehr präzise angesprochen werden.
Jammern in der Kaffeepause war gestern – heute tauschen sich die Frustrierten im Web 2.0 aus. Dort bewerten sie ganz ungeniert ihre Arbeitgeber und plaudern über Interna. Erstaunlicherweise geht es dabei (meist) ganz zivilisiert zu und her.
Für Hotels mit Saisonbetrieb gehört die regelmässige Personalrekrutierung zur normalsten Sache der Welt. Entsprechend professionell sind die Recruiting-Prozesse. Wie das Beispiel vom Grand Hotel Kronenhof in Pontresina zeigt, dient das Internet nicht nur der Suche, sondern auch dem Employer Branding.
