Après la crise sanitaire, l'heure des comptes a sonné pour les RH

Effet collatéral du Covid, de nombreux travailleurs sont tentés de changer de poste, s’ils n’ont pas déjà démissionné ou décidé de le faire. Ce phénomène social est devenu flagrant en 2021. Outre-Atlantique, on lui a même trouvé un nom: «La Grande Démission» (The Great Resignation). Au cours du seul mois d’août de l’année dernière, 4,3 millions de salariés américains ont quitté leur emploi. En novembre, un nouveau record était battu, avec 4,5 millions de postes laissés vacants. Jamais les statistiques du département du Travail américain n’avaient fait état de chiffres aussi élevés.

#quitmyjob

En comparaison, le flux de départs ne dépassait pas les 2 millions par mois en 2010. Certains s’en vont pour «relever un nouveau défi professionnel», selon l’expression consacrée; ceux qui le peuvent prennent une retraite anticipée. Plusieurs sources confirment la hausse des départs à la retraite, avec un taux qui est passé de 15,5% avant la pandémie, à 19,3% en août 2021.(1) Pendant ce temps-là, sur TikTok, le hashtag #quitmyjob dépassait les 210 millions de vues...

«Capital humain épuisé»

Certains observateurs craignent que le phénomène ne s’étende en Europe. En janvier 2022, le site d’informations rhmatin.com parle de «capital humain épuisé». C’est ce qui ressort d’un sondage OpinionWay effectué en novembre 2021 pour Microsoft France. Les interviews ont été réalisées sur un échantillon de 1045 salariés du secteur privé. Environ 45% des intéressés disent avoir «moins de scrupules à postuler ailleurs» et «moins de raisons de vouloir rester chez leur actuel employeur». Au-dessous de 35 ans, le pourcentage des travailleurs qui envisagent de chercher un autre travail passe à 55%. Enfin, 43% des sondés attendent du changement de la part de l’entreprise pour avoir envie de rester et 16% expriment clairement le désir de démissionner.

Le salaire ne suffit plus

«Les entreprises doivent réfléchir aux leviers de rétention», affirme-t-on du côté du mandataire, Microsoft France. Parmi les solutions possibles, l’éditeur de logiciels de productivité et collaboratif (connu pour sa gamme de solutions dans le cloud comme Office 365 ou Microsoft Teams) préconise de jouer les cartes de la flexibilité, du lien social et des valeurs fortes. Cela passe par les salaires, bien sûr, mais aussi par le renforcement de la marque employeur: en période post-crise, le salaire n’est «plus suffisant pour attirer et retenir des talents. Aujourd’hui, les valeurs de l’entreprise, l’ambiance de travail et la capacité à proposer une flexibilité de lieu ou d’horaires de travail deviennent critiques dans le choix professionnel», selon Nadine Yahchouchi, directrice de Microsoft 365. Miser sur le travail hybride et l’innovation peut s’avérer payant.

1 salarié suisse sur 2 se dit «ouvert à un nouveau défi»

Un autre sondage, mené dans 34 pays dont la Suisse par le groupe d’entreprises d’intérim Randstad Workmonitor révèle que les employés sont de plus en plus soucieux de leur équilibre entre vie professionnelle et vie privée. De ce fait, 56% d’entre eux ont décidé de changer de travail. Environ 26% ont récemment quitté leur emploi et 30% sont actuellement à la quête d’un nouveau job. En Suisse, 49,8% des sondés sont «ouverts à un nouveau défi professionnel» ou recherchent activement un emploi. Après le premier pic de la pandémie, 66% des salariés suisses n’ont pas été promus, tandis que 12% l’ont été, mais sans augmentation de salaire. À présent, tous auraient tendance à lorgner sur le «marché des candidats».

65% des Suisses souhaitent plus de flexiblité au travail

Au niveau mondial, 49% des travailleurs déclarent se sentir davantage stressés depuis la pandémie, ce qui les motive à envisager un nouveau virage professionnel. En Suisse, cette proportion est considérablement plus faible: environ 33%. Approximativement 76% des travailleurs dans le monde et 65% en Suisse souhaitent une plus grande flexibilité dans leur vie professionnelle. Par ailleurs, 43% des salariés suisses se sentent sous-évalués et réfléchissent à un emploi où ils se sentiraient mieux valorisés et mieux payés. Dans la tranche des 25-34 ans, ce taux grimpe à 62%.

«Au début de la pandémie, les personnes interrogées déclaraient qu’elles se sentaient soutenues par leurs employeurs, même après que des emplois aient été supprimés et des licenciements prononcés. La dernière étude montre désormais une tendance nouvelle et surprenante: la «grande prise de conscience»», conclut le baromètre Randstad.

Surtout les secteurs à bas salaires et à horaires décalés

Les salariés, épuisés par la pandémie, n’hésitent donc plus «à mettre leur vie professionnelle entre parenthèses et à partir si les conditions de travail ne leur conviennent plus», résume l’agence de marketing RH Twinin. Mais quel est le profil-type de ceux qui partent? L’hémorragie toucherait surtout les secteurs à bas salaire et à horaires décalés: transport, restauration ou hôtellerie battent des records. Ainsi, le phénomène appelé «Big Quit» serait l’expression d’une révolte.

Effet catalyseur de la crise

Pour le média en ligne Welcome to the Jungle, les personnes à l’approche de la retraite ou en début de carrière sont surreprésentées parmi les démissionnaires. Les jeunes sont les plus susceptibles de partir quasiment du jour au lendemain. La crise sanitaire aurait donc joué un rôle de «catalyseur» qui a poussé certaines personnes à réfléchir à une situation dont elles n’étaient pas vraiment satisfaites. Parmi elles, on trouve non seulement des cadres et des jeunes diplômés en quête de sens, mais aussi, et de plus en plus, des salariés peu qualifiés occupant des emplois de seconde ligne, à savoir des métiers marqués par une forte présence de l’emploi temporaire et assortis d’un fort sentiment d’insécurité.

Les DRH peinent à recruter

Auteur du livre La révolte des premiers de la classe, publié en 2017 aux éditions Arkhê, le journaliste et essayiste Jean-Laurent Cassely confirme que «la crise à venir est bien celle de la seconde ligne»: «En discutant avec des DRH ou en se rendant aux confédérations professionnelles, on se rend compte que les professionnels de ces secteurs ne parlent que de ces difficultés de recrutement. Certaines personnes qui n’avaient pas eu le luxe de choisir leur emploi commencent à se dire que cela ne vaut pas le coup et remettent en question cette équation du job alimentaire.»

Risque de démissions en chaîne

Aux États-Unis, près de 40% des salariés qui ont claqué la porte travaillaient dans la grande distribution, l’hôtellerie, la restauration et le secteur des services à la personne. D’après le portrait-robot, il s’agit d’une femme âgée de plus de 35 ans, caissière de supermarché, aide-soignante ou employée d’une entreprise de nettoyage, par exemple. Ces femmes se rendraient compte qu’il n’y pas de raisons qu’elles acceptent de continuer à être sous-payées après avoir été mises sous pression pendant près de deux ans. Une analyse de la composition des démissionnaires donnerait 5,5% de femmes contre 4,4% d’hommes, avec un bond de 20% chez les travailleurs des deux sexes à partir de 40 ans.

Sur TikTok, une vidéo tournée par une employée de la chaîne de distribution Walmart tandis qu’elle annonçait sa démission à tout le magasin a été vue des millions de fois. Dans le même genre, citons le blog I quit, thanks («j’arrête, merci») et l’association Vous n’êtes pas seuls, créée à l’intention des salariés d’entreprises dépourvues de réelle utilité sociale. Selon certains observateurs, il existerait un risque de démissions en chaîne.

Amélioration des conditions de travail?

D’après Christophe Blot, directeur adjoint au sein de l’Observatoire français des conjonctures économiques (OFCE), «la grande question est de savoir si la tendance d’un marché du travail aux nombreuses opportunités va se confirmer sur le plus long terme». Dans ce cas, une revalorisation des salaires pourrait avoir lieu. Plusieurs grandes enseignes, comme CVS, Cosco et Walgreens ont déjà relevé les salaires horaires minimaux. Proposer de bonnes conditions sociales est également devenu une priorité pour attirer les candidats et fidéliser les effectifs. Cependant, une tendance contraire se dessine en parallèle, avec des entreprises rognant sur certains services et sur la dotation en personnel.

Pour Christophe Blot, ce pourrait bien être «l’une des grandes batailles de cette sortie de crise». Verra-t-on une amélioration des conditions de travail? Ou est-ce que, comme l’a dit le présentateur américain Trevor Noah, les clients devront bientôt préparer eux-mêmes leur repas en allant au restaurant?

(1) The COVID Retirement Boom, novembre 2021.