De la marque au personnel: quelques pistes stratégiques

Entrez au siège central de l’entreprise Switcher au Mont-sur-Lausanne et on vous proposera un café, des jus de fruit ou un verre d’eau. Assis devant la réception avec la boisson de votre choix, quelques poissons tropicaux viendront vous dire bonjour depuis un aquarium encastré dans le mur. Dans les couloirs, un employé rit aux éclats. Ambiance. Difficile d’imaginer qu’on est au centre logistique d’un groupe au chiffre d’affaires de 80 millions de francs, déployé entre la Chine, l’Inde et le Portugal. Connu pour son attachement au développement durable, la marque à la baleine obtient, en moins de 25 ans, 90% de notoriété sur le marché des vêtements de sport et de loisir. A l’origine de ce succès: Robin Cornelius, un patron visionnaire, très attaché à sa responsabilité sociale d’entrepreneur. Et ses 140 employés participent au succès de la marque. A la tête du département des ressources humaines depuis un an, Françoise Vonmoos Jamolli a développé une stratégie «d’employee branding». Objectif: s’assurer que les collaborateurs portent les valeurs sociales et écologiques de la maison.

Recrutement. Point de départ d’une stratégie «d’employee branding », la sélection des candidats permet d’attirer les profils qui correspondent le mieux aux valeurs de l’entreprise. Françoise Vonmoos Jamolli dirige personnellement la plupart des entretiens et attache une importance particulière aux intérêts sociaux et environnementaux des candidats. «Je m’intéresse aux valeurs qu’ils représentent et aux exemples concrets de leur engagement».

Charte éthique. Les employés s’engagent à respecter une charte éthique. Le document annonce que «l’être humain est au cœur de nos préoccupations». Il détaille ensuite la manière dont l’entreprise assumera sa responsabilité sociale. Conduite des affaires, conditions de travail, conditions de vie, impacts sur l’environnement en sont les axes principaux.

Ateliers de réflexion. «La principale difficulté d’une charte éthique est de l’ancrer dans le concret. Nous avons mis en place des ateliers de réflexion. Tous les collaborateurs doivent y participer. Les résultats de ces ateliers apparaissent sous forme de cinq à sept bonnes pratiques que chacun est en mesure de mettre en œuvre», explique Françoise Vonmoos. L’avantage: ces pratiques répondent aux préoccupations quotidiennes des employés. Les résultats sont ensuite publiés dans le journal de l’entreprise.

Journées sociales. Depuis une année, la société du Mont-sur-Lausanne invite également ses employés à collaborer bénévolement à des associations caritatives. Les personnes qui désirent participer à ces projets bénéficient d’un jour de congé payé par année. Terre des hommes et Sid’action se sont déjà associés à ces «Journées sociales». But de l’opération: renforcer la conscience sociale du personnel. «Et ça marche bien!», assure Françoise Vonmoos Jamolli.

Rémunération. En plus d’un 13e salaire, les employés touchent un bonus (au maximum l’équivalent de 80% d’un salaire moyen). Ce bonus est variable et est lié à l’attitude et au comportement de l’employé durant l’année. Quatre critères permettent l’évaluation: respect des valeurs, esprit de service, projet particulier et attitude respectueuse (penser à dévier son téléphone, par exemple). 

Code de conduite. L’entreprise traite avec des dizaines de fournisseurs à travers le monde. Pour correspondre à l’image de la marque, ses fournisseurs sont obligés de signer un code de conduite. Très détaillé, le texte s’appuie sur les conventions de l’Organisation internationale du travail. L’application du code de conduite est soumise à des audits indépendants réguliers, effectués par des organisations non internationales. «Cela nous garantit une vision en temps réel des conditions de travail de nos fournisseurs», note Françoise Vonmoos Jamolli.