Des pistes pour s’adapter au contexte économique en profonde mutation

Bientôt la reprise? La question fait frémir plus d'un manager en Suisse romande. «J'ai rencontré plusieurs cadres qui appréhendent ce moment. Ils savent que cela va repartir sur les chapeaux de roues et qu'il faudra être prêt à encaisser le choc. Autant au niveau des matières premières que du capital humain», assure Pierre-Alain Bex, président de l'Association romande des formateurs (ARFOR) et consultant en ressources humaines chez Wellco Sàrl. Un constat alarmant, révélateur de la situation difficile que traversent plusieurs entreprises romandes depuis le début de l'année. Du coup, la capacité d'adaptation au changement est devenu un enjeu central. 

Parmi les stratégies échaffaudées, plusieurs sociétés ont opté pour les plans de licenciements. Certes très efficaces pour réduire les coûts, ils présentent deux inconvénients majeurs. Primo: la perte des compétences clés, qu'il faudra recruter et former au moment de la reprise. Deuxio: des dégâts sociaux considérables à l'intérieur et à l'extérieur de l'entreprise. Avec des conséquences négatives en termes d'image. 

Ce qui explique le succès récent de plusieurs outils de gestion innovants. Le chômage partiel a atteint par exemple des niveaux record. En avril, près de 2700 entreprises suisses ont choisi cette voie, selon les chiffres du Secrétariat d'Etat à l'économie (Seco). Cela concerne près de 70 000 personnes, soit 68 pour cent de plus qu'en mars 2009! 

Mais d'autres systèmes de gestion du temps séduisent les entreprises confrontées à une baisse des commandes. La première est l'annualisation du temps de travail: employeurs et employés s'entendent sur un nombre d'heures à effectuer par année, des heures  qui sont ensuite «dépensées» selon la charge de travail. La deuxième méthode est l'extension de la marge variable: les heures qui ne sont pas travaillées sont comptabilisées et rattrapées plus tard. «Ce système présente un inconvénient. Il a tendance à peser sur le moral des équipes, qui voient les heures à rattraper grimper dangereusement», note Yves Glardon, responsable romand de la société ZEIT AG, spécialisée dans la gestion du temps. Il faut citer enfin les vacances forcées, une pratique légale en Suisse, auquel le secteur horloger a dû recourir récemment.

Mais le maintien des effectifs ne résout que la moitié du problème. Il faut ensuite occuper les équipes pendant ces périodes d'inactivité. Plusieurs sociétés optent pour des plans de formations. Dans quel domaine? Pierre-Alain Bex: «Nous constatons trois domaines majeurs. 1. Les formations en leadership et empowerment pour le top management. Comment motiver les équipes? Comment responsabiliser les collaborateurs? Travailler sur la délégation. 2. Les formations sur les savoirs liés aux métiers. Il s'agit là de mettre à niveau les compétences techniques des collaborateurs. De favoriser la polyvalence des employés au sein de l'entreprise. 3. Les formations sur processus de travail: la gestion du temps, l'art de réussir une séance de travail efficace, la gestion de projets.» Pierre-Alain Bex souligne enfin trois attitudes différentes face à ces plans de formation: «Vous avez les sociétés qui coupent d'emblée dans les budgets de formation, puisqu'ils les considèrent comme non prioritaires. Le deuxième cas de figure concerne les sociétés prudentes, qui gèlent tous les projets RH jusqu'à nouvel avis. Le troisième groupe prend un pari sur l'avenir. Ils investissent dans les compétences humaines afin de profiter au maximum de la relance quand elle viendra».