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HR Tech
IA générative: la révolution silencieuse de la GRH
L'IA connaît un essor rapide dans les organisations avec des applications capables de transformer les processus RH. Si l'adoption reste encore prudente, notamment en Suisse, les perspectives d'avenir sont prometteuses. Néanmoins, pour maximiser son efficacité, il est essentiel de surmonter les défis éthiques et organisationnels en l'adoptant de manière responsable.
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Photo: Boy Wirat / iStock
L’intelligence artificielle générative (IAg ou GenAI) a fait une entrée fulgurante sur la scène publique marquée par un rythme d’adoption qui a battu tous les records. En à peine deux mois, ChatGPT a franchi le cap des 100 millions d’utilisateurs (1) et de nombreuses entreprises se sont emparées de cette innovation. L’impact de cette technologie est tel que Deepseek (le nouveau concurrent chinois de ChatGPT) a provoqué l’une des pires chutes de l’histoire de la bourse américaine entraînant une perte de près de 600 milliards de dollars à Nvidia (2). Le domaine des ressources humaines (RH) n’échappe pas à cette révolution puisque le potentiel de transformation des pratiques et d’amélioration des processus est colossal, mais qu’en est-il des usages concrets? Cet article fait le tour des utilisations de cette technologie dans ce domaine en pleine mutation.
Niveau d’adoption de l’IAg
L’adoption de l’IAg varie selon les pays et les secteurs. À l’échelle mondiale, l’IAg en RH est encore en phase d’expérimentation et d’intégration progressive. Cependant, une adoption plus large est attendue dans les années à venir, portée par des applications pragmatiques et couplée à une prise de conscience accrue des bénéfices potentiels.
En Suisse, l’adoption de l’IAg semble se faire de manière prudente mais prometteuse. En effet, les CEO suisses semblent adopter une approche plus mesurée comparée à leurs homologues internationaux puisque seulement un dirigeant sur six a intégré l’IAg dans son entreprise, contre un sur trois à l’échelle mondiale (3). Cette prudence s’explique par des facteurs culturels et structurels ainsi que par les spécificités du tissu économique suisse (p. ex. le secteur financier fortement réglementé). Malgré cette approche prudente, les talents suisses montrent un fort intérêt pour l’IAg. En effet, 46% de la main-d’œuvre suisse utilise régulièrement des outils d’IA (notamment pour des tâches d’écriture et administratives) ce qui représente le taux d’adoption le plus élevé en Europe (4). Une étude réalisée par Deloitte indique que 61% des personnes interrogées (travaillant sur ordinateur) utilisent d’ores et déjà l’IAg dans leur quotidien professionnel et ce parfois même à l’insu de leurs supérieurs (5). Cependant, malgré cette adoption rapide, 61% des entreprises suisses ne disposent pas encore de directives concernant l’utilisation de l’IAg (6). De plus, dans 25% des entreprises, l’utilisation de l’IA est même interdite. Il est important de noter que ces chiffres concernent l’ensemble des employés et pas uniquement les professionnels RH, car aucune enquête spécifique n’a été menée à ce jour. Néanmoins, ceux-ci peuvent donner une indication de la tendance générale d’adoption de l’IAg dans le milieu professionnel suisse.
Opportunités pour les RH
L’un des principaux avantages de l’IAg réside dans le gain de temps qu’elle offre aux professionnel·le·s RH sur des tâches de rédaction et d’accompagnement à la prise de décision. Elle permet notamment d’automatiser certaines tâches répétitives (rédaction d’offres d’emploi ou de certificats de travail) ou de générer de nouvelles idées (scénarios d’étude de cas pour le recrutement). Enfin, cette technologie contribue à améliorer la prise de décision grâce à sa capacité à analyser rapidement une grande quantité de données et à fournir des recommandations (analyse de poste à partir de documents disponibles au sein de l’organisation).
Les défis éthiques et organisationnels
Cependant, l’utilisation de l’IAg dans les activités de GRH soulève plusieurs enjeux que les organisations doivent prendre en considération:
- Biais et discrimination: les modèles d’IA sont entraînés sur des données existantes qui peuvent refléter des biais sociaux ou culturels. Une mauvaise utilisation pourrait perpétuer – voire amplifier – ces biais dans les processus RH.
- Confidentialité et sécurité: les données traitées par l’IA sont souvent sensibles, d’autant plus en RH. Il est alors essentiel de garantir leur protection conformément aux réglementations comme le RGPD.
- Acceptabilité sociale: l’introduction de l’IAg dans les RH peut susciter des craintes chez les collaborateur·trice·s, notamment en matière de surveillance ou de déshumanisation du travail.
- Compétences nécessaires: les équipes RH doivent développer une compréhension approfondie de ces outils pour les utiliser efficacement et éthiquement.
Vers une adoption responsable
Intégrer l’IAg de manière responsable requiert d’adopter une approche proactive à plusieurs niveaux. Au niveau de l’organisation, il est nécessaire de choisir des solutions respectueuses de l’éthique et conformes aux réglementations, mais également d’accompagner les usages avec des chartes et des règles d’utilisation idéalement co-développées avec les employé·e·s. Au niveau des collaborateur·trice·s, il s’agit de les former à une utilisation éthique de l’IAg afin de les sensibiliser à ses opportunités et ses limites. Pour finir, il est essentiel de mener une veille sur cette technologie pour identifier de potentiels développements, mais également d’éventuelles dérives ou ajuster les pratiques.
1 https://news.pontemanalytics.com/p/thoughts-on-chatgpt
4 https://www.jobcloud.ch/c/fr-ch/blog/lia-et-lavenir-du-travail/
