«Il y a plus d'absences que lors de la première vague, ce qui pose de nouveaux défis»

Qu’a appris votre entreprise lors de la première vague de Covid-19?

La Ville de Lausanne compte plus de 5000 collaborateurs. L’administration est structurée en 39 services regroupés dans sept Directions. Pour ma part je suis le responsable RH de la Direction de la culture et du développement urbain, qui compte environ 400 collaborateurs. Vu la nature des missions de service public, les contraintes et réalités sont très différentes. Par exemple, les possibilités de travail à domicile pour des services administratifs ou des bibliothèques avec des guichets d’emprunt ne sont pas les mêmes. Il y a bien entendu de multiples enseignements et leçons à tirer, mais pour le domaine qui me concerne, nous avons pu expérimenter et accélérer la mise en œuvre de pratiques nouvelles de travail. Je pense bien évidemment au télétravail. On a vu aussi qu’à court terme, on était capable de travailler différemment même si tous les prérequis techniques n’étaient pas entièrement remplis. Comme le télétravail était imposé, chacun été confronté à cette manière de travailler et a pu évaluer sa capacité d’y faire face. On doit prendre en compte que le télétravail (hors-Covid) n’est pas la panacée et que la question des rythmes de travail demeure capitale. Cette question du télétravail imposé a permis dans le court temps entre deux vagues de rouvrir le débat sur une meilleure planification du télétravail en fonction des possibilités de l’employeur et des besoins du personnel. Nous avons pu mettre en place au niveau individuel des accords de télétravail de manière plus étendue. Aussi en termes de modes de fonctionnement, nous avons été forcés d’être plus souples et de casser certains silos. Ainsi de nombreux processus de travail ont été revus, discutés et repensés. Cela a permis pour les collaborateurs de se réapproprier certaines manières de faire et pour l’organisation de gagner en efficacité, avec au centre du processus la finalité de l’action du service public. Nous nous sommes aussi reposé des questions liées à l’animation des équipes, ainsi que des questions de base plus «statiques» liées aux remplacements, aux plans de succession et transmissions des compétences.

Qu'est-ce qui change pour votre entreprise entre la première et la deuxième vague?

L’état de préparation est bien entendu meilleur, car il n’y a plus d’effet de surprise. La plupart des équipes a pu conserver l’expérience précédemment acquise. En outre le personnel est désormais malheureusement habitué aux différentes contraintes. L’expérience de la première vague a permis également de prioriser certaines missions. La principale différence est que pour cette deuxième vague, il n’y a pas eu de diminution des prestations malgré le fait que partout où c’est possible, le télétravail est réalisé. Mais par contre dans le périmètre relevant de ma compétence, on constate plus d’absences liées au Covid que lors de la première vague, durant laquelle le confinement avait été très efficace. Cela pose d’autres types de problèmes aux équipes.

Concrètement, pouvez-vous citer trois mesures mises en place dans votre entreprise?

Comme pour d’autres organisations, la crise a accéléré des demandes ou tendances en cours, au sujet de l’aménagement du temps de travail ou de la digitalisation. On assiste également à une grande solidarité entre les secteurs où du personnel momentanément sous-occupé a pu venir en renfort et répondre à des besoins différents. Cela qualifie différemment la notion d’engagement. Au niveau de notre unité RH, nous avons aussi dû nous poser la question de notre valeur ajoutée et de ce qu’on apporte au bon fonctionnement de l’organisation. Selon moi ce rôle est renforcé, car les RH doivent permettre au métier de fournir les prestations. Notre action RH est résolument dirigée vers et pour les collaborateurs qui permettent à la Ville d’offrir des prestations essentielles. Il est donc important de bien comprendre les évolutions en cours pour accompagner l’organisation dans les changements.