Impact de la digitalisation sur les rôles et compétences des professionnel·les RH

Avec la digitalisation, de nouvelles compétences numériques sont nécessaires. Là où certaines sont transversales à l’ensemble des professions, d’autres sont plus spécifiquement liées à certains métiers ou activités. Les professionnels·les RH n’échappent pas à la règle. En nous basant sur les rôles d’Ulrich (2009) et une recherche préalable (Audrin & Davoine, 2017), nous proposons un rapide tour d’horizon des compétences numériques spécifiques aux activités des RH.

Développeurs de capital humain

Ce rôle se concentre sur la préparation des employés·es pour répondre aux besoins futurs de l’entreprise de l’organisation. La digitalisation requiert de manière très pragmatique des compétences en matière d’ingénierie de formation via le numérique (notamment en ce qui concerne le développement de parcours et de contenus d’apprentissage) pour être en mesure de développer le capital humain dans l’organisation. De manière plus générale, des compétences en matière d’analyse du capital humain dans l’organisation et de prospective des métiers sont nécessaires pour offrir des propositions de développement adéquates aux collaboratrices et collaborateurs.

Défenseurs des employés·es

Ce rôle se concentre sur l’écoute et la satisfaction des préoccupations, des besoins et des motivations des employé·es. La digitalisation requiert en premier lieu des compétences techniques liées à la mesure et l’analyse de la satisfaction des employé·es par le biais d’outils numériques (questionnaires de satisfaction et indicateurs indirects). Dans une vision plus globale, des compétences d’analyse et d’esprit critique en matière de santé et sécurité au travail lié à la technologie (technostress et droit à la déconnexion, mise en œuvre de pratiques de travail flexible et leurs répercussions sur la santé au travail des employés·es) sont fondamentales pour remplir ce rôle de défense des employés·es.

Experts opérationnels

Ce rôle se concentre sur l’excellence opérationnelle et la gestion des tâches administratives liées aux RH. Au niveau technique, cela implique des compétences en matière de maîtrise des nouvelles technologies et d’appropriation des outils numériques dans les pratiques de GRH (recrutement, rémunération, gestion du temps, etc.). À un niveau plus large, cela requiert des compétences de diagnostic liées à la nécessité de digitaliser les processus RH, à mesurer l’impact de leur digitalisation sur les différentes parties prenantes (professionnels·les RH, collaboratrices et collaborateurs, managers) et à identifier les potentiels enjeux éthiques et légaux.

Partenaires stratégiques

Ce rôle se concentre sur l’alignement des pratiques RH avec la vision et la stratégie de l’entreprise, la facilitation du changement et son accompagnement. La digitalisation requiert des compétences de diagnostic et d’analyse pour identifier la valeur ajoutée de la technologie à la proposition de valeur offerte par la fonction RH. Cela implique également des compétences en matière de gestion du changement pour accompagner chacune des parties prenantes dans la transformation digitale de l’organisation. Par exemple, les professionnels RH sont chargés de faciliter l’acceptation sociale de l’IA, d’assurer son utilisation éthique, de gérer de nouvelles équipes hybrides (humains-machines) et de perfectionner les compétences des employés ainsi que les leurs (Dima et al., 2024).

Leaders RH

Ce rôle se concentre sur la direction de la fonction RH et son partage avec l’ensemble de l’organisation. Avec la digitalisation, de plus en plus d’activités de GRH sont amenées à être déléguées soit aux managers, soit aux collaboratrices et collaborateurs. Cela requiert avant tout des compétences d’éducation et de soutien pour accompagner les personnes concernées dans la prise en charge d’activités de GRH. Cela requiert également des compétences de communication pour partager et affirmer la politique RH de l’organisation et sa bonne mise en œuvre par les personnes concernées.

Ce tour d’horizon met en exergue la diversité de l’impact de la digitalisation sur les compétences des professionnels·les RH. Là où certains éléments sont plutôt opérationnels et requièrent des compétences techniques, d’autres font davantage appel à des compétences analytiques de diagnostic et d’esprit critique, souvent liées à une perspective de long terme. Il est donc nécessaire de garder une vision d’ensemble des impacts de la digitalisation sur les rôles et compétences des professionnels·les RH pour être prêt pour les défis de demain.