La flexibilité avant tout chez Richemont

Cité en exemple à travers toute la Suisse romande, le modèle de gestion des compétences du groupe de luxe Richemont est un vrai cas d'école. Elaboré au niveau suisse (le groupe Richemont possède 16 marques dans le luxe), ce modèle a la spécificité d'être très flexible et donc de s'adapter aux différentes cultures d'entreprise et types d'activité des filières du groupe. 

Construit en trois modules, il a l'avantage d'être simple. Un module fonction définit la mission et les responsabilités du collaborateur (job catalog). Un module compétence et formation élargit la perspective en introduisant les notions de mobilité et d'évolution de carrière. Chez la marque Cartier (1600 coll.), ce module a par exemple donné lieu à 71000 heures de formation. Le troisième module, lui aussi très classique, est lié à la performance. 

«Cette matrice a grandement facilité l'application dans nos différents secteurs d'activité», note Laurent Gorgé, qui a dirigé avec Dominique Clément DRH suisse et Yan Curty  DRH de Cartier Horlogerie, toute la conception. Aujourd'hui DRH chez Officine Panerai, il mesure l'efficacité de son «bébé». «Nous gagnons beaucoup de temps grâce au partage d'informations entre les différentes filières. Les managers n'ont qu'à chercher dans les descriptions de postes des exemples qu'ils  adaptent à leur réalité.» Cette transparence est liée au système d'information RH (SIRH) du groupe, mis en place dans la foulée de cette réflexion sur les compétences (voir notre édition d'août 2008). «Tout le système est complètement intégré dans la gestion RH. Prenez la rémunération. Elle est fixée grâce aux responsabilités et aux niveaux de fonction, avec une fourchette salariale qui varie avec les compétences mobilisées et l'atteinte des objectifs. Le tout avec un benchmarking à travers le groupe pour garantir l'équité salariale», explique Laurent Gorgé. La matrice sert également comme un outil de décision pour les managers: «En quelques clics, vous connaissez les compétences disponibles, les plans de formation à disposition et le potentiel de mobilité des collaborateurs.»