Le leadership comme principe chez Nestlé

La grande force du géant de l'alimentaire Nestlé est sans doute sa capacité à évoluer dans son environnement économique. Ce n'est donc pas un hasard si son modèle de gestion des compétences est particulièrement performant. Il est aussi l'exemple classique d'une démarche «top down» puisque la réflexion a démarré sur la vision corporate de Nestlé pour déboucher sur un référentiel de compétences. 

Elaboré en 2005, le modèle Nestlé met l'accent sur le sens du leadership des collaborateurs. «Nous sommes devenus une organisation très matricielle, éclatée à travers le monde. Cette structure a l'avantage de nous maintenir très proches de nos marchés, mais cela implique des compétences en leadership. Nous misons sur l'empowerment et la capacité de résilience de nos managers», explique Ed Marsh, responsable du développement des talents et du leadership au niveau mondial. Le référentiel de compétences est très simple. Il concerne les savoir-faire clés, les compétences fonctionnelles et les compétences leadership; ces derniers ayant le plus grand impact sur le potentiel et la performance au niveau des cadres supérieurs et de direction. L'indicateur savoir-faire touche à l'expertise du collaborateur. 

L'aspect fonctionnel, lié au poste, est défini à partir d'emplois types (job family). L'indicateur leadership mesure la capacité du collaborateur à travailler avec ses pairs, à inspirer son entourage et à porter la vision globale du groupe. Mis sur la table au moment des entretiens annuels, ce référentiel est le point de départ des évolutions individuelles et des plans de successions. «On demande aux collaborateurs de se connaître eux-mêmes, d'acquérir de la maturité et du courage. On analyse également les contacts avec les collègues à travers des 360°», explique Ed Marsch. Il insiste sur la nécessité d'élaborer un modèle propre. Nestlé s'est inspiré des travaux de Rob Goffee de la London Business school, qui mise beaucoup sur l'authenticité. 

Quant à la rémunération, Nestlé est en train de développer un modèle qui permettra d'évaluer autant les compétences en leadership que la performance. A noter que la refonte du système de gestion des compétences est en marche. Le nouveau modèle sera prêt en 2010.